单位查岗不在岗并不直接等同于旷工，是否构成旷工需结合具体情况和单位规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、旷工的定义与构成要件

旷工通常指的是员工无正当理由，未按照单位规定的时间、地点出勤工作，且未经单位批准擅自缺勤的行为。构成旷工一般需要满足以下几个要件：

1. 无正当理由：员工缺勤没有合理的解释或证明，如病假、事假等。
2. 未经批准：员工缺勤前未获得单位的同意或批准。
3. 缺勤事实：员工确实未在规定的时间、地点出勤工作。

二、单位查岗不在岗的情况分析

1. 合理缺勤：

   • 如果员工因合理原因（如病假、事假、参加培训、外出办公等）不在岗，且已按照单位规定履行了请假或报备手续，那么即使单位查岗时员工不在岗，也不应视为旷工。

2. 未经批准缺勤：

   • 如果员工未经单位批准擅自离岗，且无法提供合理缺勤的证明，那么单位查岗时发现员工不在岗，可以视为旷工。但这种情况下，单位也需要有明确的规章制度作为依据，且该规章制度需经过合法程序制定并告知员工。

3. 规章制度不明确或未告知：

   • 如果单位的规章制度中未明确规定查岗不在岗即视为旷工，或者该规章制度未经过合法程序制定且未告知员工，那么单位不能仅凭查岗不在岗就认定员工旷工。

三、法律建议

1. 对于员工：

   • 遵守单位规章制度，按时出勤工作。
   • 如因合理原因需要缺勤，应提前按照单位规定履行请假或报备手续。
   • 保留好相关证明材料，以备不时之需。

2. 对于单位：

   • 制定明确的规章制度，明确旷工的定义和构成要件。
   • 确保规章制度经过合法程序制定，并告知员工。
   • 在处理旷工问题时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。

四、可能的法律后果

• 如果单位仅凭查岗不在岗就认定员工旷工，并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），而员工认为该认定不合法或不合理，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
• 在劳动仲裁过程中，仲裁机构会综合考虑双方提供的证据和规章制度等材料，来判断单位认定旷工是否合法合理。

总结来说，单位查岗不在岗并不直接等同于旷工，是否构成旷工需结合具体情况和单位规章制度来判断。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。