公司对绩效打折的处理方式需结合具体情况分析，核心结论如下：

1. 若公司单方面调整绩效计算方式且未与员工协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括绩效规则）需双方协商一致并书面确认。若公司未经协商直接打折，属于违法行为。员工可：

   • 要求公司补发差额：以书面形式向公司提出异议，要求按原标准补发绩效工资；
     
   • 申请劳动仲裁：若公司拒绝，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金（如因拖欠工资被迫离职，可主张经济补偿）。
     

2. 若公司因经营困难等客观原因调整绩效，但已履行民主程序或告知义务
   若公司因经营状况恶化、市场环境变化等客观原因需调整绩效，且通过职工代表大会、工会或全体职工讨论（民主程序），或已向员工说明情况并取得理解，可能被认定为合法。但需注意：

   • 调整需合理：绩效打折幅度应与经营困难程度匹配，不能完全剥夺员工绩效收入；
     
   • 保留证据：员工可要求公司出具书面说明或会议纪要，作为后续维权依据；
     
   • 协商优先：建议员工与公司协商，争取分期支付、部分补发等折中方案。
     

3. 若劳动合同或规章制度中已约定绩效调整条款
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“公司可根据经营情况调整绩效计算方式”，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置“公司单方面决定”等霸王条款），则公司行为可能合法。但员工仍可：

   • 审查条款合法性：若条款存在“免除公司法定责任、排除员工权利”等情形（如未约定调整上限），可主张条款无效；
     
   • 主张程序违法：即使条款合法，公司调整绩效也需履行告知义务（如通过邮件、公告等方式通知员工），否则员工可主张程序违法。
     

建议行动步骤：

1. 收集证据：保存劳动合同、绩效制度、工资条、调整通知等材料；
   
2. 与公司沟通：以书面形式提出异议，要求公司说明调整依据并补发差额；
   
3. 咨询专业意见：若公司拒绝或协商无果，可直接向我咨询具体维权方案（如仲裁请求、证据清单等）。
   

绩效打折涉及劳动合同变更、工资支付等法律问题，需结合具体证据和程序判断合法性。如有疑问，可进一步提供细节，我会为你详细分析。