结论：公司涨基本工资但降其他岗位工资的行为是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
若劳动合同中有明确约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资构成（包括基本工资和其他岗位工资等），且双方均签字确认，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面调整工资结构（如涨基本工资但降其他岗位工资）可能构成违约。
- 法律后果：劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定支付工资，并可能因此要求用人单位承担违约责任。
若劳动合同中没有明确约定：
- 如果劳动合同中没有对工资构成进行明确约定，或者约定较为模糊，那么用人单位在调整工资结构时可能拥有更大的自主权。但即便如此，用人单位的调整也应当合理、公正，且不得违反法律法规的强制性规定。
二、法律法规的强制性规定
最低工资标准：
- 根据《劳动法》和《最低工资规定》，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果涨基本工资但降其他岗位工资后，劳动者的实际工资低于最低工资标准，那么用人单位的行为就是违法的。
同工同酬原则：
- 根据《劳动法》的同工同酬原则，用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。如果涨基本工资但降其他岗位工资的行为导致相同岗位的劳动者工资差异过大，且这种差异没有合理的理由（如技能水平、工作经验等），那么用人单位的行为可能违反了同工同酬原则。
三、用人单位的自主权与合理性
用人单位的自主权：
- 在符合法律法规和劳动合同约定的前提下，用人单位通常拥有一定的自主权来调整工资结构。这种调整可能是为了激励员工、优化薪酬体系或应对市场变化等。
调整的合理性：
- 然而，用人单位的调整必须合理、公正，且不得损害劳动者的合法权益。如果涨基本工资但降其他岗位工资的行为缺乏合理的理由，或者导致劳动者的实际收入大幅下降，那么这种调整可能被视为不合理，从而引发劳动纠纷。
四、建议与行动
与用人单位沟通：
- 如果劳动者对用人单位的工资调整有异议，首先应当与用人单位进行沟通，了解调整的原因和依据，并尝试协商解决。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在投诉或寻求法律援助时，劳动者应当提供相关的证据（如劳动合同、工资单等）来支持自己的主张。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 如果劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位拒绝改正，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结：公司涨基本工资但降其他岗位工资的行为是否违法，需根据劳动合同的约定、法律法规的强制性规定以及用人单位的自主权与合理性等多方面因素进行综合判断。如果劳动者对此有异议，建议及时与用人单位沟通并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。