试用期未通过，一般不可以直接转入观察期。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，如果劳动者不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。然而，法律并未规定试用期结束后可以自动转入观察期。观察期并非法律上的明确概念，它更多是企业内部的一种管理方式或约定俗成的做法。

如果企业希望在试用期结束后对劳动者进行进一步的考察，这通常需要在劳动合同或相关规章制度中明确约定，并且需要得到劳动者的同意。未经劳动者同意，企业单方面设立观察期并据此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

实际操作角度

1. 合同约定：如果劳动合同中明确约定了试用期结束后可以转入观察期，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照合同约定执行。但需要注意的是，这种约定应当明确、具体，并且得到劳动者的明确同意。

2. 协商一致：如果劳动合同中没有约定观察期，但企业希望与劳动者协商设立观察期，那么双方需要就观察期的期限、条件、待遇等事项进行充分协商，并达成一致意见。协商一致后，可以签订补充协议或变更劳动合同来明确观察期的相关事项。

3. 企业规章制度：企业可以在规章制度中规定观察期的相关事项，但同样需要确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，并且已经通过民主程序制定并公示给劳动者。

风险与建议

1. 风险：如果企业未经劳动者同意单方面设立观察期，并据此解除劳动合同，可能面临违法解除的法律风险。劳动者有权要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 建议：

   • 明确约定：在签订劳动合同时，企业应尽可能明确约定试用期的期限、条件以及试用期结束后的处理方式（如是否设立观察期、观察期的期限和条件等）。
   • 协商一致：如果需要在试用期结束后设立观察期，企业应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
   • 遵守法律：企业在设立观察期时，应确保相关约定不违反法律法规的强制性规定，并且已经通过民主程序制定并公示给劳动者。

如果你在试用期结束后遇到了企业要求转入观察期的情况，并且对此有疑问或担忧，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。