结论前置：对于公司辞退返聘员工且未签订劳务合同的情况，只要能够证明存在事实劳务关系，返聘员工依然有权获得相应的补偿，主要包括未签订劳务合同的双倍工资（如适用）以及违法解除劳务关系的赔偿金。
一、事实劳务关系的认定
尽管返聘员工与公司之间未签订书面的劳务合同，但只要能证明存在事实劳务关系，返聘员工就依法享有获得相应补偿的权利。证明事实劳务关系的方式包括但不限于：工资支付记录（如工资条、银行转账记录）、工作证、考勤记录、同事证言以及其他能体现劳务关系存在的证据。
二、未签订劳务合同的双倍工资（如适用）
在一般的劳动关系中，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，在返聘员工的情境中，这一条款的适用性可能因具体情况而异，因为返聘员工往往不属于传统意义上的“劳动者”，而是可能被视为提供劳务的一方。但如果返聘关系被认定为事实上的劳动关系，且符合劳动合同法的适用范围，那么返聘员工同样有权主张未签订劳动合同的双倍工资。不过，这一主张的成功与否，很大程度上取决于能否证明返聘关系符合劳动关系的特征，以及当地司法实践对返聘员工权益的保护程度。
三、违法解除劳务关系的赔偿金
若公司辞退返聘员工的行为属于违法解除劳务关系，返聘员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常基于返聘员工在公司的工作年限和月工资水平。具体标准可参照一般劳动关系中的经济补偿标准，即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。然后，根据违法解除的情况，赔偿金可能是经济补偿的一倍至两倍。这里的月工资是指返聘员工在劳务关系解除前十二个月的平均工资。
四、申请补偿的注意事项
五、特殊情况说明
需要注意的是，返聘员工与公司之间的关系可能因具体情况而异，有时可能被视为劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，返聘员工可能无法直接适用劳动合同法的相关规定来主张权益。然而，无论返聘关系被如何定性，只要存在事实上的劳务提供与接受关系，且公司违法解除了这一关系，返聘员工都有权要求公司承担相应的法律责任。具体责任的形式和范围，可能需要根据当地法律法规和司法实践来确定。
综上所述，即使未签订劳务合同，返聘员工在被公司辞退时依然有权获得相应的补偿。关键在于证明事实劳务关系的存在，并按照法律规定的程序和标准来申请补偿。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。