结论：签了合同并不一定直接意味着就有产假，关键在于所签合同的性质以及是否满足相关法律规定的条件。具体来说：
劳动合同情形下的产假权利
- 情况分析：若与用人单位签订的是劳动合同，并建立了劳动关系，那么根据《女职工劳动保护特别规定》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，女职工在符合计划生育政策的前提下，依法享有产假。
- 产假时长与待遇：女职工生育通常享受98天产假，包括产前15天休假。难产或多胞胎生育的，产假时长会相应增加。流产的，根据怀孕月份享受不同时长的产假。产假期间，女职工应享受与在岗期间相同的工资待遇或生育津贴。
- 维权途径：若用人单位拒绝提供产假或违反相关规定，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，必要时可寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
劳务合同情形下的产假权利
- 情况分析：若签订的是劳务合同，且该合同实质上构成的是劳务关系而非劳动关系（如劳动者不受用人单位管理，仅根据合同约定完成任务并获取报酬），则通常不享有法定产假。
- 合同约定：然而，如果劳务合同中明确约定了怀孕及休假的相关条款，那么应根据合同约定来确定是否有产假及具体安排。这种情况下，产假权利将依据合同内容而定。
- 建议：为避免争议，建议用人单位和劳动者在签订合同时明确合同性质及双方权利义务，特别是关于产假及待遇的约定。
法律背景与建议：
- 法律背景：产假是法律赋予女职工因生育而暂时离开工作岗位、恢复身体健康的特定时期。这一权益的保障体现了法律对女性劳动者的特殊关怀和保护。
- 建议：作为女性员工，在签订合同时应主动了解自己的产假权益，包括产假的具体时长、待遇标准等。在符合生育等相关条件时，应依法向用人单位申请休产假，并享受相应的产假待遇。若遇到用人单位拒绝提供产假或违反相关规定的情况，应积极维权，保护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若用人单位违反法律规定，拒绝提供产假或降低女职工产假期间的工资待遇，将可能面临劳动监察部门的处罚，并需承担相应的法律责任。
- 女职工若因用人单位违法行为而遭受损失，有权要求用人单位进行赔偿，并可通过法律途径维护自己的合法权益。
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