结论前置：劳务合同本身通常不包含产假福利，但具体是否享有产假福利需依据合同的具体约定及实际形成的法律关系来判断。若双方实际构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，劳动者也能享受法定的产假福利。
详细分析：
劳务合同与劳动合同的本质区别
- 劳务合同主要关注的是劳务的提供和报酬的支付，它遵循意思自治原则，合同条款由双方协商确定，并不具备劳动合同所特有的社会属性，如社保、福利等。
- 劳动合同则涉及更多的法定权益和保护，包括产假福利等。女职工与用人单位签订劳动合同后，即确立了劳动关系，从而依法享有产假这一基本权益。
劳务合同中的产假福利约定
- 合同约定：劳务合同中是否包含产假福利，首先取决于合同的具体约定。如果劳务合同中明确约定了劳动者享有产假福利，如产假期间用人单位按照一定标准支付报酬等，那么劳动者可以依据合同约定享受相应的产假福利。若合同中没有相关约定，从合同层面而言，劳动者通常无法基于该劳务合同主张产假福利。
- 实际法律关系判断：在实践中，有些名为“劳务合同”的协议，双方实际形成的可能是劳动关系。根据相关法律法规，如果双方同时具备以下情形，则劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若经认定双方构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，劳动者也能享受法定的产假福利。
产假福利的法律规定
- 对于构成劳动关系的劳动者，依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
- 产假期间，女职工应享受与在岗期间相同的工资待遇或生育津贴，具体标准可能因地区和企业政策的不同而有所差异。但无论如何，用人单位都应确保女职工在产假期间的合法权益不受损害。
争议解决途径
- 如果劳动者与单位就产假福利问题存在争议，可以先与单位协商解决。
- 协商不成的，对于构成劳动关系的情况，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁；对于单纯的劳务合同纠纷，可以通过向人民法院提起诉讼来维护自身权益。
建议与行动：
- 在签订劳务合同时，双方应明确约定相关权益，特别是关于产假福利的条款，以避免后续争议。
- 劳动者应了解自身的法律地位及权益保护途径，如果实际构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，也应依法享受产假福利。
- 在遇到争议时，及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自身权益。
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