结论前置：劳务合同本身通常不包含产假福利，但具体是否享有产假福利需依据合同的具体约定及实际形成的法律关系来判断。若双方实际构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，劳动者也能享受法定的产假福利。
详细分析：
一、劳务合同与劳动合同的本质区别
劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。它主要关注的是劳务的提供和报酬的支付，遵循意思自治原则，合同条款由双方协商确定。与劳动合同相比，劳务合同并不具备劳动合同所特有的社会属性，如社保、福利等。而劳动合同则涉及更多的法定权益和保护，包括产假福利等，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
二、劳务合同中的产假福利约定
合同约定：劳务合同中是否包含产假福利，首先取决于合同的具体约定。如果劳务合同中明确约定了劳动者享有产假福利，如产假期间用人单位按照一定标准支付报酬等，那么劳动者可以依据合同约定享受相应的产假福利。然而，若合同中没有相关约定，从合同层面而言，劳动者通常无法基于该劳务合同主张产假福利。
实际法律关系判断：在实践中，有些名为“劳务合同”的协议，双方实际形成的可能是劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，如果双方同时具备以下情形，则劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若经认定双方构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，劳动者也能享受法定的产假福利。
三、产假福利的法律规定
对于构成劳动关系的劳动者，依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
四、法律建议
明确合同约定：在签订劳务合同时，双方应明确约定相关权益，包括是否享有产假福利等，以避免后续争议。
了解法律地位：劳动者应了解自身的法律地位及权益保护途径。如果认为与单位之间构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，也可以依法主张产假福利等法定权益。
争议解决途径：如果劳动者与单位就产假福利问题存在争议，可以先与单位协商解决。协商不成的，对于构成劳动关系的情况，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁；对于单纯的劳务合同纠纷，则可以通过向人民法院提起诉讼来维护自身权益。
综上所述，劳务合同本身通常不包含产假福利，但具体是否享有需依据合同的具体约定及实际形成的法律关系来判断。在签订劳务合同时，双方应明确约定相关权益，劳动者也应了解自身的法律地位及权益保护途径，以便在必要时采取合适的措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。