企业无权直接对员工进行罚款，因此不能开具所谓的“罚款单”。以下从法律角度详细分析：

1. 罚款的合法性基础缺失
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位并非行政机关，不具备行政处罚权。原《企业职工奖惩条例》（已废止）曾赋予企业罚款权，但该条例废止后，企业直接罚款的行为已缺乏法律依据。若企业以“罚款”名义扣减工资，可能被认定为违法克扣工资。

2. 合法扣减工资的路径
   若员工未完成工作任务导致企业损失，企业可通过以下合法方式处理：

   • 绩效考核制度：在劳动合同或规章制度中明确绩效考核标准及未达标的后果（如扣减绩效工资），但需满足以下条件：
     
     • 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
       
     • 已向员工公示或告知；
       
     • 扣减金额不超过当月工资的20%，且扣除后不低于当地最低工资标准。
       
   • 赔偿损失：若员工因故意或重大过失造成企业经济损失，企业可要求赔偿，但需承担举证责任，且每月扣减部分不得超过当月工资的20%。
     

3. 操作建议

   • 避免使用“罚款”表述：改用“绩效扣减”或“损失赔偿”等合法术语；
     
   • 完善制度依据：确保规章制度符合法律要求，并保留员工签字确认的证据；
     
   • 留存证据链：包括工作任务分配记录、员工未完成的证明、企业损失计算依据等；
     
   • 程序合规：扣减工资前需与员工沟通，允许其申辩，并保留书面记录。
     

4. 法律风险警示
   若企业违法罚款，员工可能通过劳动仲裁主张：

   • 返还被扣工资；
     
   • 支付经济补偿金（如以此为由解除劳动合同）；
     
   • 行政处罚（劳动行政部门可责令改正，甚至处罚款）。
     

总结：企业应通过合法制度设计管理员工绩效，而非直接罚款。如需进一步设计合规方案或处理争议，可直接向我咨询具体操作细节。