公司可通过以下法律途径保障自身权益：

1. 核查请假性质与合同约定

   • 若员工请假一个月属于事假，公司有权要求员工按约定返岗。若员工未返岗且未提前30日书面通知解除劳动合同，公司可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”或“旷工”为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。
     
   • 若请假属于病假、产假等法定假期，公司需确认员工是否已提交合法证明（如病假条、生育证明）。若员工未提交证明或假期已满未返岗，公司可按旷工处理，但需注意保留催告返岗的书面证据（如邮件、短信）。
     

2. 追讨已发工资与损失赔偿

   • 工资追讨：若员工请假期间未提供劳动，公司可依据《工资支付暂行规定》第16条，要求员工返还已支付的工资（需扣除法定假期工资部分）。若员工拒绝，公司可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 损失赔偿：若员工旷工导致公司直接经济损失（如项目延误、客户索赔），公司可依据《劳动合同法》第90条，要求员工赔偿。需注意：赔偿金额需以实际损失为限，且公司需举证损失与旷工的因果关系。
     

3. 完善内部制度与证据留存

   • 制度依据：公司应在《员工手册》或劳动合同中明确请假流程、旷工认定标准及后果（如“连续旷工3日视为自动离职”），并确保制度经民主程序制定且已公示。
     
   • 证据留存：保留员工请假申请、返岗催告记录、工资发放凭证、旷工考勤记录等，作为后续维权依据。
     

操作建议：

• 立即向员工发送书面《返岗通知书》，明确返岗期限及逾期后果；
  
• 若员工仍不返岗，按制度解除劳动合同并出具《解除通知书》；
  
• 若需追讨工资或赔偿，在解除合同后1年内申请劳动仲裁。
  

如有具体证据或合同条款需分析，可进一步向我提供细节。