结论：调岗降薪过了时效期，一般不能直接通过劳动仲裁或诉讼途径主张权益，但具体还需结合时效期的具体情况及是否存在中断、中止等法定事由来判断。

分析说明：

1. 时效期的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 对于调岗降薪这类劳动争议，时效期通常从员工知道或应当知道调岗降薪决定之日起算。

2. 过了时效期的影响：

   • 如果员工在时效期内未提出仲裁或诉讼，且没有时效中断、中止的法定事由，那么过了时效期后，员工再主张调岗降薪的权益，劳动仲裁机构或法院可能不予受理或驳回请求。
   • 时效期的设立是为了促使权利人及时行使权利，维护法律关系的稳定性和可预测性。

3. 时效中断与中止的情形：

   • 时效中断：在时效期间内，如果因一方当事人提出要求履行义务、另一方同意履行义务、或者当事人一方提起诉讼或申请仲裁等情形，导致时效期间重新计算。
   • 时效中止：在时效期间的最后六个月内，如果因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工在时效期内不知道自己的权利被侵害，或者虽然知道但因客观原因无法及时主张权益，且这些原因符合时效中止或中断的法定情形，那么员工仍有可能在过了原定时效期后主张权益。
   • 另外，如果调岗降薪的决定本身存在违法情形（如未与员工协商一致、未按照法定程序进行等），员工可能可以通过其他途径（如向劳动监察部门投诉）来维护自己的权益，但这并不直接涉及时效期的问题。

行动建议：

• 及时主张权益：如果员工认为调岗降薪的决定侵犯了自己的权益，应在时效期内及时提出仲裁或诉讼，以免错过时机。
• 收集证据：在主张权益的过程中，员工应收集并保存好相关证据（如调岗降薪的通知、工资单、劳动合同等），以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
• 咨询专业律师：如果员工对时效期、仲裁或诉讼程序等存在疑问，建议咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。

最终提醒：每个劳动争议案件都有其独特的事实和法律背景，因此上述分析仅供参考。如果你面临具体的调岗降薪争议，且担心时效期问题，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。