结论：员工手册可以约定员工在请病假、事假期间从事第二职业视为旷工，但这一约定需满足合法性、合理性及程序正当性等条件。

分析如下：

1. 合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位有权制定规章制度来规范员工的行为，包括请假制度。员工手册作为用人单位的规章制度之一，其内容应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 若员工手册中明确约定了员工在请病假、事假期间从事第二职业将视为旷工，并明确了相应的处理措施（如警告、扣薪、解除劳动合同等），这一约定在法律上并非绝对禁止，但需确保其不违反法律法规的强制性规定，如不侵犯员工的合法权益，不违反公平、公正原则等。

2. 合理性考量：

   • 合理性是判断规章制度是否有效的重要因素之一。员工手册中的约定应当基于合理的商业考虑和劳动管理需要，不能过于苛刻或不合理。
   • 例如，如果员工在请病假期间从事与病情无关且不影响休息的第二职业，且该行为未对用人单位造成实质性损害，那么将其视为旷工可能缺乏合理性。相反，如果员工在请事假期间从事与用人单位业务相竞争的第二职业，且该行为可能对用人单位造成不利影响，那么将其视为旷工则可能具有合理性。

3. 程序正当性：

   • 员工手册的制定和修改应当遵循民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 此外，员工手册还应当向员工公示或告知，确保员工知晓并理解其中的内容。如果员工手册中的约定未经民主程序制定或未向员工公示，那么该约定可能因程序不当而无效。

4. 实践操作中的注意事项：

   • 用人单位在制定员工手册时，应当明确约定“从事第二职业”的具体范围和标准，以避免模糊不清导致争议。
   • 在处理员工请病假、事假期间从事第二职业的情况时，用人单位应当收集充分证据证明员工的行为确实违反了员工手册的约定。
   • 用人单位在依据员工手册对员工进行处理时，应当遵循公平、公正原则，确保处理措施与员工的违规行为相适应。

建议：

• 用人单位在制定或修改员工手册时，应当充分考虑合法性、合理性及程序正当性等条件，确保其中的约定既符合法律法规的要求，又能够满足劳动管理的需要。
• 员工在签署劳动合同或接受员工手册时，应当仔细阅读其中的内容，了解自己的权利和义务。如有疑问或异议，应当及时向用人单位提出并寻求解答。
• 若双方因员工手册中的约定产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决，以维护双方的合法权益。

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