公司制度中写明“请假原因与事实不符的视为旷工”这一规定，其是否符合法律规定，需从多个角度进行分析：

1. 从公司规章制度合法性的角度：

   • 公司有权根据自身经营管理的需要，制定内部规章制度，包括请假制度。但这些制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。
   • 如果公司制度中的这一规定过于严苛，或者没有给予员工合理的解释和申诉机会，可能因违反公平、合理原则而被认定为无效。例如，若员工因特殊原因（如突发疾病但未及时保留医疗证明）导致请假原因与事实存在细微不符，公司直接将其视为旷工，可能缺乏合理性。

2. 从劳动合同和劳动法的角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果公司制度中的这一规定与劳动合同中的条款相冲突，或者劳动合同中并未对此进行约定，那么该规定可能无法对员工产生约束力。
   • 根据《劳动法》及相关规定，旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工请假时提供了合理的理由，即使与事实存在不符，也不能直接认定为旷工，除非公司能够证明员工存在故意欺骗或恶意旷工的行为。

3. 从实际操作和证据的角度：

   • 在实际操作中，公司需要能够证明员工请假原因与事实不符。这通常需要公司收集充分的证据，如医疗证明、证人证言等。如果公司无法提供足够证据，仅凭主观臆断或猜测就认定员工旷工，可能面临法律风险。
   • 员工也有权对公司的认定提出异议，并要求公司提供证据支持。如果公司无法提供充分证据，员工可以依法维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于公司而言，在制定请假制度时，应确保制度内容合法、合理、明确，并给予员工充分的解释和申诉机会。同时，公司应建立健全的证据收集机制，以便在需要时能够证明员工请假原因与事实不符。
• 对于员工而言，在请假时应尽量提供真实、准确的理由，并保留好相关证据。如果公司认定其旷工，员工有权要求公司提供证据支持，并可以依法维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果公司制度中的这一规定被认定为无效或违法，公司可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并需要承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
• 如果员工因公司的不当认定而遭受损失，员工有权要求公司进行赔偿。

总结来说，公司制度中“请假原因与事实不符的视为旷工”这一规定是否符合法律规定，取决于多种因素，包括公司规章制度的合法性、劳动合同的约定、实际操作中的证据收集等。因此，在制定和执行此类制度时，公司应谨慎行事，确保符合法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。