结论：公司没有考勤表本身并不直接构成违规，但若因此影响劳动者权益（如工资核算、加班费计算、休假确认等），劳动者有权要求公司提供考勤记录，并通过合法途径维护自身权益。以下从不同角度详细分析：

1. 考勤表的法律性质与单位义务

• 考勤记录的性质：考勤表是单位记录劳动者出勤情况的凭证，属于劳动关系管理中的基础性文件。根据《劳动法》和《劳动合同法》，单位有义务建立劳动考勤制度，但并未明确要求必须以“考勤表”形式呈现（实践中可能包括电子打卡记录、纸质签到表等）。
• 单位的义务边界：若单位未制作考勤表，但能通过其他方式（如电子系统、口头记录等）准确记录劳动者出勤情况，且劳动者无异议，则不构成违法。但若单位无法提供任何出勤记录，或记录不完整导致劳动者权益受损（如工资少发、加班费未计），则可能承担法律责任。

2. 劳动者如何应对单位不提供考勤表

• 第一步：友好沟通
  劳动者可先以口头或书面形式向主管或人力资源部门提出查看考勤记录的需求，明确说明目的（如核对工资、确认休假）。这是最直接、高效的解决方式。
• 第二步：通过内部渠道反映
  若沟通无果，可向工会（如有）或职工代表反映情况，请求协助协调。部分单位内部规章制度可能明确规定了考勤记录的提供流程，可据此主张权利。
• 第三步：提交书面申请
  根据单位规章制度或劳动合同条款，正式向公司提交书面申请，要求提供考勤记录。申请中需明确请求理由、希望获得记录的时间和方式（如纸质复印件、电子版等）。
• 第四步：向劳动监察部门投诉
  若单位仍拒绝提供，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。投诉时需准备身份证明、劳动合同、工资条等证据，并提交投诉申请书，详细说明诉求和事实经过。劳动监察部门将调查核实，并责令单位提供记录或进行处罚。
• 第五步：申请劳动仲裁或诉讼
  若劳动监察部门处理未果，或劳动者对处理结果不满，可在劳动争议发生之日起一年内向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位提供考勤记录并赔偿损失（如工资差额、加班费等）。对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

3. 劳动者需注意的证据收集与法律风险

• 证据收集：
  在维权过程中，劳动者需注意收集间接证据（如打卡记录照片、视频、聊天记录、同事证言等），以证明自身出勤情况。若单位无法提供考勤记录，而劳动者能提供充分证据证明出勤事实，仲裁机构或法院可能采信劳动者主张。
• 法律风险：
  劳动者在维权时应保持理性，避免采取过激行为（如扰乱单位秩序、损坏财物等），否则可能承担法律责任。同时，需注意仲裁和诉讼的时效限制，避免因超期而丧失维权机会。

4. 特殊情况下的处理建议

• 单位以“保密”为由拒绝提供：
  考勤记录通常不涉及商业秘密或个人隐私，单位无权以“保密”为由拒绝提供。劳动者可明确告知单位此理由不成立，并继续通过合法途径维权。
• 单位已注销或无法联系：
  若单位已注销或无法联系，劳动者可向劳动监察部门或法院申请调查取证，或通过其他方式（如向股东、实际控制人主张权利）维护自身权益。

总结与建议：公司没有考勤表本身不违规，但若影响劳动者权益，劳动者有权要求单位提供记录并通过合法途径维权。建议劳动者在维权过程中保持冷静、理性，注意收集和保留证据，并按照法定程序逐步推进。如有疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。