结论：司龄是否会重新计算，主要取决于您与用人单位之间的具体约定以及相关法律法规的规定。在一般情况下，如果重新签订劳动合同并未明确约定司龄连续计算，且没有违反相关法律法规的强制性规定，那么司龄很可能会重新计算。但也有特殊情况，下面为您详细分析。
一般情况分析
合同约定优先：
- 劳动合同是双方协商一致的产物，如果重新签订的劳动合同中明确约定了司龄连续计算，那么应当按照合同约定执行。
- 如果合同中没有明确约定，或者约定了司龄重新计算，那么在没有其他特殊情况下，司龄很可能会按照合同约定重新计算。
法律法规规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事项，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
- 虽然法律法规没有直接规定司龄是否连续计算的问题，但要求劳动合同的签订和履行应当遵循公平、合理的原则。因此，如果用人单位在重新签订劳动合同时，未与劳动者协商一致就单方面决定司龄重新计算，可能违反了公平、合理的原则。
实际操作中的考量：
- 在实际操作中，司龄的计算往往与劳动者的工龄、年假、经济补偿等权益密切相关。因此，用人单位在重新签订劳动合同时，通常会考虑这些因素，并与劳动者进行协商。
- 如果劳动者在重新签订劳动合同时，对司龄的计算有异议，可以与用人单位进行协商，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
特殊情况分析
用人单位违法解除或终止劳动合同后重新签订：
- 如果用人单位在劳动合同到期前违法解除了与劳动者的劳动合同，然后在3月1日重新签订了劳动合同，这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，并且司龄应当连续计算。因为违法解除劳动合同的行为已经侵犯了劳动者的合法权益，用人单位不能通过重新签订劳动合同来规避其应承担的法律责任。
劳动合同到期后因用人单位原因未及时续签，后补签：
- 如果劳动合同到期后，因用人单位的原因未及时与劳动者续签劳动合同，而是在一段时间后才补签，这种情况下，司龄通常也应当连续计算。因为用人单位的拖延行为并未改变劳动者已经为用人单位提供劳动的事实，也不能因此剥夺劳动者应享有的权益。
建议：
- 在重新签订劳动合同时，建议您与用人单位明确约定司龄的计算方式，以避免后续产生纠纷。
- 如果对司龄的计算有异议，或者认为用人单位的行为侵犯了您的合法权益，可以及时与用人单位进行协商，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。
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