中核二三自有员工离职后再入职，并不必然只能算派遣工，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司政策角度
   中核二三作为用人单位，有权制定内部人事管理制度。若公司明确规定“离职员工重新入职时仅能以派遣工身份录用”，则该规定可能基于以下考量：

   • 避免频繁离职入职对团队稳定性造成影响；
     
   • 通过派遣形式降低用工成本（如社保、福利等）；
     
   • 对特定岗位（如临时性、辅助性岗位）采用灵活用工方式。
     但需注意：若公司政策违反《劳动合同法》中关于“同工同酬”“平等就业”等强制性规定（例如，故意通过派遣形式剥夺员工应享有的福利待遇），则该政策可能被认定为无效。

2. 劳动合同角度
   根据《劳动合同法》，劳动关系建立的核心是“用人单位与劳动者协商一致”。若员工离职后重新入职，双方可重新签订劳动合同，明确身份为“正式员工”或“派遣工”。

   • 若签订正式劳动合同：员工享有与首次入职时同等的权益（如薪资、社保、晋升机会等）；
     
   • 若签订派遣合同：员工需与劳务派遣公司建立劳动关系，中核二三作为用工单位，仅承担“使用”员工的义务，不直接承担劳动法上的雇主责任（如工资支付、社保缴纳等）。
     关键点：员工有权拒绝以派遣形式入职，若公司强制要求，可能涉嫌侵犯劳动者合法权益。

3. 法律风险角度

   • 对员工：若被迫接受派遣身份，可能面临薪资降低、福利减少、职业发展受限等问题。此时可依据《劳动合同法》第38条（如“未按照劳动合同约定提供劳动条件”）主张解除合同并要求经济补偿；
     
   • 对公司：若通过派遣形式规避法定义务（如未为派遣工缴纳社保），可能面临劳动监察部门处罚，甚至被要求补缴社保、支付赔偿金。

建议：

• 若您计划重新入职中核二三，可要求公司明确录用身份（正式员工或派遣工），并书面确认薪资、福利、岗位等关键条款；
  
• 若公司拒绝提供正式员工身份，需评估派遣形式是否符合自身职业规划，并谨慎签署相关协议；
  
• 若已签署派遣合同后发现权益受损，可收集证据（如劳动合同、工资条、沟通记录等）向劳动仲裁机构申请仲裁。
  

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