劳务派遣员工通常不算用工单位的正式员工，而是属于劳务派遣单位的员工。以下从法律定义、合同关系、管理责任及实际影响等角度进行详细分析：

一、法律定义与合同关系

1. 法律定义
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，需履行对劳动者的义务（如签订劳动合同、支付报酬、缴纳社保等）。被派遣劳动者与用工单位之间仅构成“用工关系”，而非直接劳动关系。
   例子：若A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司，而非A公司。

2. 合同关系

   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
     
   • 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、期限、费用等。
     
   • 被派遣劳动者不直接与用工单位签订合同，因此不形成直接劳动关系。

二、管理责任与实际影响

1. 管理责任划分

   • 劳务派遣单位：负责招聘、劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等人事管理工作。
     
   • 用工单位：负责工作安排、日常管理和绩效考核，但不承担劳动法上的雇主责任（如工伤赔偿、劳动争议等）。
     例子：若派遣员工在工作中受伤，责任由劳务派遣单位承担，用工单位仅需配合处理。

2. 实际管理差异

   • 人事决策权：用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项。
     
   • 成本结构：用工单位仅需支付服务费及岗位费用，无需承担五险一金等法定成本。
     
   • 福利待遇：派遣员工的福利（如企业年金、补充医疗保险）可能低于用工单位正式员工。
     
   • 职业发展：派遣员工可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源。

三、特殊情形说明

若用工单位直接与派遣员工签订劳动合同，或通过“逆向派遣”（即用工单位先与员工解除合同，再由劳务派遣单位重新派遣）等方式规避责任，可能被认定为事实劳动关系，此时用工单位需承担雇主责任。但此类情形需结合具体证据判断，实践中较少见。

法律建议

1. 对劳动者：若您是派遣员工，需明确自己的法定雇主是劳务派遣单位，权益受损时可向派遣单位主张权利（如拖欠工资、未缴社保等）。若用工单位存在过错（如未提供劳动保护），可同时要求其承担连带责任。
   
2. 对用工单位：使用劳务派遣需严格遵守《劳动合同法》限制（如临时性、辅助性、替代性岗位），避免滥用派遣形式规避法定义务，否则可能面临行政处罚或劳动争议风险。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。