结论前置：员工手上的业务少了一半，是否可以扣绩效，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同及公司规章制度的角度
- 劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关于绩效工资的明确约定。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的计算方式、考核标准以及因业务量变化而调整绩效工资的条款，那么公司可以根据合同约定，在员工业务量减少的情况下，相应地扣减绩效工资。
- 公司规章制度：其次，如果公司有完善的规章制度，且该制度中明确规定了绩效工资的考核与调整机制，包括业务量变化对绩效工资的影响，同时该制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么公司也可以依据规章制度扣减绩效工资。
业务量减少的原因及责任归属
- 员工原因：如果业务量减少是由于员工自身的原因造成的，比如工作态度不积极、工作效率低下等，且这些原因直接导致了业务量的下滑，那么公司扣减绩效工资可能具有一定的合理性。但即便如此，扣减的幅度和方式也需要符合劳动合同和公司规章制度的规定，不能随意扣减。
- 公司或市场原因：如果业务量减少是由于公司战略调整、市场环境变化等非员工个人原因造成的，那么公司扣减绩效工资可能缺乏合理性。在这种情况下，公司应该通过其他方式（如调整业务结构、开拓新市场等）来应对业务量减少的挑战，而不是将责任转嫁给员工。
绩效工资扣减的合法性与合理性
- 合法性：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司扣减员工工资（包括绩效工资）必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序。如果公司扣减绩效工资的行为违反了法律法规的规定，或者没有遵循相应的程序，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 合理性：即使公司扣减绩效工资的行为在法律上是合法的，也需要考虑其合理性。扣减的幅度应该与业务量减少的程度相匹配，不能过度扣减导致员工生活困难。同时，公司也应该在扣减绩效工资前与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和建议。
建议与提醒：
- 对于员工而言，如果发现公司无故扣减绩效工资，可以先与公司进行沟通协商，了解扣减的原因和依据。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，在扣减员工绩效工资前，应该确保自己的行为符合法律法规的规定和公司规章制度的要求，同时与员工进行充分的沟通和协商，以避免不必要的法律纠纷和劳动争议。
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