教师因绩效被扣要求退出教学，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若学校扣绩效及要求退出教学无合法依据

   • 绩效扣除的合法性审查：根据《教师法》第七条，教师享有“按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”的权利。若学校扣绩效无明确制度依据（如未在劳动合同或规章制度中明确绩效扣除条件及程序），或扣除比例超出合理范围（如超过工资总额的20%），则可能构成违法克扣工资。
     
   • 要求退出教学的合法性：学校无权单方面要求教师退出教学岗位，除非教师存在《教师法》第三十七条规定的严重违纪行为（如体罚学生、品行不良等）。若教师仅因绩效问题被要求退出，且未经过法定程序（如听证、书面通知等），则该要求可能无效。
     
   • 应对措施：教师可向学校提出书面异议，要求学校出具扣绩效及要求退出的合法依据；若学校拒绝，可向当地教育行政部门投诉，或申请劳动仲裁主张补发工资、恢复岗位。

2. 若学校扣绩效及要求退出教学有制度依据但程序违法

   • 程序违法情形：例如学校虽在规章制度中规定了绩效扣除条件，但未通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，或未向教师公示；或要求退出教学未提前通知教师、未听取教师陈述申辩等。
     
   • 法律后果：根据《劳动合同法》第四条，用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示，否则对劳动者不产生约束力。程序违法可能导致学校的要求被撤销或认定无效。
     
   • 应对措施：教师可收集学校规章制度未公示、未民主程序制定的证据（如会议记录、公示照片等），向劳动仲裁机构主张学校行为违法，要求撤销退出教学决定并补发绩效。

3. 若教师确实存在绩效不达标情形

   • 绩效不达标的处理：学校可依据合法有效的规章制度对教师进行绩效扣减，但需满足以下条件：
     
     • 规章制度明确绩效标准及扣减规则；
       
     • 绩效评估过程公开透明（如教师签字确认评估结果）；
       
     • 扣减比例合理（如与绩效不达标程度匹配）。
       
   • 要求退出教学的合法性：即使教师绩效不达标，学校也需通过合法程序（如培训、调岗）帮助教师改进，而非直接要求退出教学。若学校直接解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”的情形，否则可能构成违法解除。
     
   • 应对措施：教师可要求学校提供绩效不达标的证据（如评估表、学生反馈等），若认为评估不公，可申请复核；若学校违法解除合同，可主张继续履行合同或索赔经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

建议行动步骤：

1. 收集证据：劳动合同、学校规章制度、绩效评估表、扣绩效通知、要求退出教学的书面文件等；
   
2. 与学校协商：明确要求学校出具合法依据，并记录协商过程；
   
3. 投诉或仲裁：若协商无果，向当地教育行政部门投诉，或向劳动仲裁机构申请仲裁；
   
4. 法律援助：若案件复杂，可进一步向我咨询具体法律程序及证据准备。