在劳务派遣无效的情况下，劳动者一般与劳务派遣单位成立劳动关系，但具体情形需根据无效原因及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣无效的常见情形及劳动关系认定
劳务派遣单位不具备合法资质
- 情形描述：若劳务派遣单位未依法取得劳务派遣业务经营许可证，擅自经营劳务派遣业务，其派遣行为无效。
- 劳动关系认定：在此情形下，由于劳务派遣单位不具备合法用人单位资格，劳动者实际上并未与合法的用人单位建立劳动关系。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，并可能面临罚款等处罚。对于劳动者而言，若其已实际为用工单位提供劳动，且用工单位明知或应知劳务派遣单位不具备资质而仍接受派遣的，用工单位可能需承担用人单位的责任，与劳动者形成事实劳动关系。然而，在司法实践中，更倾向于认定劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系（尽管派遣无效），并由劳务派遣单位承担相应的法律责任，同时用工单位可能因过错而承担连带赔偿责任。
劳务派遣协议违反法律强制性规定
- 情形描述：如劳务派遣协议约定的派遣期限、工作岗位等不符合法律关于劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的要求，或存在其他违反法律强制性规定的情形，可能导致派遣协议无效。
- 劳动关系认定：在此情形下，若劳务派遣单位与劳动者已签订劳动合同，且劳动者已实际为用工单位提供劳动，尽管派遣协议无效，但劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同可能仍有效（除非劳动合同本身也存在无效情形）。因此，劳动者一般仍与劳务派遣单位成立劳动关系。然而，若因派遣协议无效导致劳动者权益受损，用工单位可能因过错而承担相应的赔偿责任。
劳务派遣单位未履行法定义务
- 情形描述：如劳务派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同、未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，可能构成对劳动者权益的严重侵害，导致派遣行为被认定为无效。
- 劳动关系认定：在此情形下，尽管劳务派遣单位的行为违法，但劳动者与劳务派遣单位之间仍可能存在事实劳动关系（若劳动者已实际为用工单位提供劳动）。劳务派遣单位应承担用人单位的责任，包括支付工资、福利、经济补偿等，并可能面临劳动行政部门的处罚。同时，若用工单位存在过错（如明知劳务派遣单位未履行法定义务而仍接受派遣），用工单位也可能需承担连带赔偿责任。
二、特殊情形下的劳动关系认定
用工单位直接与劳动者建立劳动关系
- 情形描述：在极少数情况下，若劳务派遣完全无效（如劳务派遣单位根本不存在或完全未参与派遣过程），且用工单位直接与劳动者协商并接受其提供的劳动，则用工单位可能直接与劳动者建立劳动关系。
- 劳动关系认定：在此情形下，用工单位应作为用人单位承担相应的法律责任，包括签订书面劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
劳动者与多方存在混合法律关系
- 情形描述：在实际操作中，可能存在劳动者与劳务派遣单位、用工单位之间均存在一定法律关系的复杂情形。例如，劳动者先与劳务派遣单位签订劳动合同并被派遣至用工单位工作，后因某种原因与用工单位直接签订劳动合同或形成事实劳动关系。
- 劳动关系认定：在此情形下，需根据具体案件事实和证据来判断劳动者与各方之间的法律关系。若劳动者与用工单位直接签订了劳动合同或形成了事实劳动关系，且该关系符合法律关于劳动关系的认定标准，则劳动者可能与用工单位成立劳动关系。然而，这并不免除劳务派遣单位因违法派遣而应承担的法律责任。
三、法律建议
对于劳动者而言：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查劳务派遣单位的资质和信誉，确保其具备合法经营劳务派遣业务的资格。
- 在工作过程中，应保留好与劳务派遣单位、用工单位之间的沟通记录、工作证据等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 若发现劳务派遣行为违法或侵害自己的权益，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
对于用工单位而言：
- 在选择劳务派遣单位时，应严格审查其资质和信誉，确保其具备合法经营劳务派遣业务的资格和能力。
- 在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应明确约定双方的权利义务和责任分担方式，避免因协议不明确而导致法律风险。
- 在使用被派遣劳动者时，应遵守法律关于劳务派遣的规定，不得安排被派遣劳动者从事违法或危害其身心健康的工作。
对于劳务派遣单位而言：
- 应依法取得劳务派遣业务经营许可证，并按照法律规定的条件和程序开展劳务派遣业务。
- 应与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并依法履行用人单位的义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
- 应加强对被派遣劳动者的管理和培训，提高其职业技能和素质，维护其合法权益。