核心结论：试用期内请病假被辞退时，病假期间的工资计算及辞退合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 病假工资的计算标准

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》），试用期内员工病假工资通常按以下规则计算：

• 最低标准：不得低于当地最低工资标准的80%（例如上海为2690元/月×80%=2152元/月）；
• 合同约定：若劳动合同或集体合同中约定了更高标准，按约定执行；
• 实际工资比例：部分地区允许按本人工资的特定比例（如60%-100%）支付，但需不低于最低标准。

关键点：病假工资与试用期工资无关，即使试用期工资高于正式工资，病假工资仍按上述规则单独计算。

2. 辞退的合法性及经济补偿

试用期内因病假被辞退是否合法，需结合以下因素判断：

• 医疗期是否届满：
  • 若员工医疗期未满（如3个月医疗期内），用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为试用期月数）；
  • 若医疗期已满仍不能工作，用人单位需证明员工“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”，方可解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿金（N）。
• 录用条件是否明确：
  • 若用人单位以“不符合录用条件”为由解除，需证明：
    1. 录用条件已书面告知员工；
    2. 员工确实不符合条件（如病假导致无法完成考核任务）；
    3. 解除决定在试用期内作出。
  • 若无法证明，则构成违法解除。

示例：

• 员工试用期3个月，医疗期2个月，第2.5个月时用人单位以“不符合录用条件”解除，属于违法解除（因医疗期内不得以此理由解除）；
• 员工医疗期3个月，第4个月仍无法工作，用人单位未安排其他岗位直接解除，可能构成违法解除（需证明“不能从事另行安排的工作”）。

3. 实务建议

• 对员工：
  1. 保留病假证明、工资条、劳动合同等证据；
  2. 若被违法解除，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同；
  3. 注意医疗期计算（根据工龄，一般为3-24个月）。
• 对用人单位：
  1. 完善录用条件并书面告知员工；
  2. 医疗期内不得随意解除合同；
  3. 解除前需履行法定程序（如通知工会、送达解除通知）。

总结：试用期内病假工资按最低标准或合同约定计算，辞退是否合法需结合医疗期和录用条件判断。若涉及争议，建议根据具体情况进一步分析证据和程序合法性。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。