公司不能仅因员工患有哮喘病就将其辞退，否则可能面临法律风险。在处理患病员工的离职事宜时，公司必须严格遵守相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律基础与员工权益保障
平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。公司不能因员工患有哮喘病而剥夺其这一基本权利，否则将构成侵权。
劳动合同解除的法定情形：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位解除劳动合同的法定情形，其中并未将员工患有哮喘病列为可以解除劳动合同的合法理由。这意味着，只要员工能够胜任工作，且未出现严重违反公司规章制度、不能履行工作职责等法定允许解除合同的情况，公司便不能随意开除员工。
残疾人保障：若哮喘病对员工身体功能造成一定影响，导致其符合残疾人标准，则《中华人民共和国残疾人保障法》提供额外保护。该法明确禁止在职工招用等方面歧视残疾人，并保障残疾人的劳动权利。因此，在这种情况下，公司更不能随意开除患有哮喘病的员工。
二、员工患病期间的特殊保护
医疗期与岗位调整：员工因哮喘病无法从事原工作时，用人单位应在医疗期满后，根据员工的身体状况和工作能力，合理安排其他适合的工作岗位。这是用人单位应尽的责任，以确保员工在患病期间得到合理的照顾和安排。
解除劳动合同的特定情形：如果员工在医疗期满后仍无法继续工作，或者无法胜任调整后的工作岗位等特定情形下，单位才可以考虑解除劳动合同。但在此之前，单位必须履行法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿等，并确保有充分的证据证明员工不能胜任工作。
三、违法解除劳动合同的法律责任
违法解除的后果：用人单位在员工医疗期内擅自解除劳动合同的，将构成违法解除，并需承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
经济补偿的计算：经济补偿的计算通常基于员工在公司的工作年限和月工资水平。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。若用人单位违法解除劳动合同，则需支付两倍的经济补偿作为赔偿金。
四、实际操作建议
沟通协商：在处理患有哮喘病的员工时，公司应首先与员工进行沟通协商，了解其身体状况和工作能力，共同寻找合适的解决方案。
遵循法定程序：若确实需要解除劳动合同，公司必须严格遵循法定程序，确保程序的合法性和正当性。
提供必要支持：在员工患病期间，公司应提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供医疗期等，以体现对员工的关怀和尊重。
综上所述，公司在处理患有哮喘病的员工时，应充分考虑员工的权益和法律法规的要求。不能一概而论地因为员工患有哮喘病就开除，而应遵循公平、公正的原则，合理安排员工的工作岗位，并在必要时提供必要的支持和帮助。只有这样，才能确保公司的行为符合法律法规的要求，避免不必要的法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。