公司不能仅因员工患有支气管哮喘就将其辞退，否则可能面临法律风险。在处理患病员工的离职事宜时，公司必须严格遵守相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律基础与员工权益保障
平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。公司不能因员工患有支气管哮喘而剥夺其平等就业的机会，否则将构成侵权。
劳动合同解除的法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。而员工患有支气管哮喘并不属于这些法定情形之一，因此公司不能以此为由解除劳动合同。
残疾人保障：如果支气管哮喘对员工身体功能造成一定影响，导致其符合残疾人标准，那么根据《中华人民共和国残疾人保障法》，公司更不能随意开除该员工。该法明确禁止在职工招用等方面歧视残疾人，并保障残疾人的劳动权利。
二、员工患病期间的特殊保护
医疗期内的保护：员工因支气管哮喘无法从事原工作时，用人单位应给予一定的医疗期。在医疗期内，公司不能解除劳动合同，并应支付员工病假工资或疾病救济费。
医疗期满后的安排：医疗期满后，如果员工仍无法继续工作或无法胜任原工作岗位，公司应根据员工的身体状况和工作能力，合理安排其他适合的工作岗位。如果员工无法胜任调整后的工作岗位，且公司无法提供其他合适岗位，那么在履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）后，公司可以考虑解除劳动合同。
三、违法解除劳动合同的法律责任
如果公司违反上述规定，擅自解除与患有支气管哮喘员工的劳动合同，将构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司继续履行劳动合同；如果员工不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行的，公司应按经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
四、实际操作建议
沟通协商：如果公司认为员工因支气管哮喘无法胜任原工作，应首先与员工进行沟通协商，了解员工的身体状况和工作能力，并尝试调整工作岗位或提供必要的支持和帮助。
遵循法定程序：如果公司确实需要解除劳动合同，必须遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿等，并确保有充分的证据证明员工不能胜任工作或符合其他法定解除情形。
寻求法律帮助：如果公司在处理此类问题时遇到法律难题或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师或法律机构，以确保公司的行为符合法律法规的要求。
综上所述，公司在处理患有支气管哮喘的员工时，应充分考虑员工的权益和法律法规的要求，不能一概而论地因为员工患有疾病就开除。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。