结论：基本工资由派遣单位支付，而加班费、绩效奖金等由用工单位支付，这种做法并不必然违法，但需满足一定条件。具体分析如下：

1. 法律框架下的责任划分

根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条及第六十二条的规定：

• 派遣单位作为用人单位，必须与劳动者签订劳动合同，并承担支付基本工资、社会保险、经济补偿等法定责任。这是派遣单位的核心义务，不得转嫁。
• 用工单位作为实际使用劳动者的单位，需按照约定向劳动者支付加班费、绩效奖金、岗位补贴等与工作岗位相关的福利。这是用工单位基于实际用工关系产生的义务。

关键点：若派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中明确约定了加班费、绩效奖金由用工单位支付，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则这种分工是合法的。

2. 合法性的前提条件

• 协议明确性：派遣单位与用工单位需在劳务派遣协议中清晰约定加班费、绩效奖金的支付主体及标准，避免模糊表述导致纠纷。
• 劳动者知情权：劳动者在签订劳动合同时，应被告知工资结构及支付主体（如基本工资由派遣单位支付，加班费由用工单位支付）。若未告知，可能损害劳动者权益。
• 不得低于法定标准：无论由哪方支付，劳动者的实际收入不得低于当地最低工资标准，且加班费需按《劳动法》第四十四条的规定计算（如工作日加班1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。

3. 潜在风险与应对建议

• 风险1：派遣单位与用工单位互相推诿
  若协议未明确约定或约定不清，劳动者可能面临“两不管”局面。建议：劳动者在签订劳动合同时，要求派遣单位出具书面说明，明确工资构成及支付主体；若发生纠纷，可同时起诉派遣单位和用工单位。

• 风险2：用工单位未足额支付加班费/绩效奖金
  用工单位可能以“协议未约定”或“经济困难”为由拖欠费用。建议：劳动者保留加班记录、绩效考核结果等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权益。

• 风险3：派遣单位未支付基本工资
  即使加班费由用工单位支付，派遣单位仍需承担基本工资支付义务。建议：若派遣单位拖欠基本工资，劳动者可直接向派遣单位主张，并可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并要求经济补偿。

4. 实务中的常见操作

• 工资结构拆分：部分企业为降低用工成本，将工资拆分为“基本工资（派遣单位支付）+绩效工资（用工单位支付）”，但需确保基本工资不低于最低工资标准。
• 协议模板参考：劳务派遣协议中可约定：“用工单位按月向派遣单位提供劳动者考勤及绩效数据，派遣单位根据数据核算工资后，由用工单位代发加班费及绩效奖金。”

总结：只要派遣单位与用工单位的分工符合法律规定、协议明确且劳动者权益未受损，基本工资由派遣单位支付、加班费等由用工单位支付的做法是合法的。若您遇到具体纠纷（如拖欠工资、协议无效等），可进一步向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解决方案。