结论：在劳动仲裁确立劳动关系后，若员工不上班，用人单位是否需要再给员工发通知解除劳动关系，这取决于具体情况。以下从不同角度进行分析：

1. 若员工无正当理由不上班，构成旷工：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，按时上下班。若员工无正当理由不上班，且未履行请假手续，可视为旷工。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位应首先通过书面形式（如邮件、短信、快递等）通知员工返岗工作，并明确告知其旷工的后果。若员工在合理期限内仍未返岗，用人单位可以依据规章制度或劳动合同中的相关条款，向员工发出解除劳动关系的通知。
   • 可能后果：若用人单位未履行通知义务而直接解除劳动关系，可能面临违法解除的风险，需要支付赔偿金。

2. 若员工因特殊原因（如疾病、事故等）无法上班：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，员工因特殊原因无法上班时，应及时向用人单位说明情况，并提供相关证明。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位应首先核实员工无法上班的原因，并要求员工提供相关证明。若员工确实因特殊原因无法上班，用人单位应给予一定的宽限期或安排病假、事假等。若员工在宽限期或假期结束后仍未返岗，且未提供合理理由，用人单位可以依据规章制度或劳动合同中的相关条款，向员工发出解除劳动关系的通知。
   • 可能后果：若用人单位未核实员工无法上班的原因而直接解除劳动关系，可能面临违法解除的风险，需要支付赔偿金。同时，若员工因特殊原因无法上班且已履行告知义务，用人单位未给予合理宽限期或安排假期，也可能面临法律责任。

3. 若劳动仲裁裁决已明确劳动关系状态及双方权利义务：

   • 法律背景：劳动仲裁裁决具有法律效力，双方应履行裁决内容。若裁决已明确劳动关系状态（如确认劳动关系存在）及双方权利义务（如员工应返岗工作），则双方应遵守。
   • 法律建议：在此情况下，若员工不上班，用人单位可以依据劳动仲裁裁决及规章制度或劳动合同中的相关条款，向员工发出解除劳动关系的通知。同时，用人单位应确保通知内容合法、合规，并保留好相关证据。
   • 可能后果：若用人单位未依据劳动仲裁裁决及规章制度或劳动合同中的相关条款解除劳动关系，而直接采取其他措施（如停发工资、停缴社保等），可能面临违法解除的风险或需要承担其他法律责任。

综合建议：

• 在处理此类问题时，用人单位应首先核实员工不上班的原因，并依据相关法律法规、规章制度及劳动合同中的相关条款进行处理。
• 若员工无正当理由不上班或未履行告知义务，用人单位应通过书面形式通知员工返岗工作，并明确告知其旷工的后果。若员工在合理期限内仍未返岗，用人单位可以依法解除劳动关系。
• 若员工因特殊原因无法上班且已履行告知义务，用人单位应给予一定的宽限期或安排病假、事假等，并确保处理过程合法、合规。
• 在整个处理过程中，用人单位应保留好相关证据（如通知记录、员工请假记录、医疗证明等），以备不时之需。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。