核心结论：工资计算依据需分情况讨论，主要取决于实际用工关系、证据充分性及法律适用优先级，具体分析如下：

1. 若实际用工关系与劳动合同一致（优先适用劳动合同）

根据《劳动合同法》第10条，书面劳动合同是确立劳动关系的核心依据。若您与用人单位签订劳动合同后，实际接受用人单位管理、由其发放工资、缴纳社保，且工作内容与合同约定一致，工资应按劳动合同约定计算。此时口头协议因缺乏书面证据，难以被法院或劳动仲裁机构采信。
例外情形：若口头协议内容涉及劳动合同未明确的特殊约定（如加班费计算方式、奖金发放条件等），且您能提供充分证据（如录音、证人证言、工资条等）证明该约定存在，可主张按口头协议补充计算。

2. 若实际用工关系与劳动合同不符（可能按口头协议或实际履行情况计算）

若您虽与用人单位签订劳动合同，但实际由包工头安排工作、管理考勤、发放工资，且用人单位未参与用工管理（如未发工资、未缴社保），可能被认定为“挂靠劳动关系”或“实际施工关系”。此时需分两种情况处理：

• 若包工头具备用工主体资格（如注册了个体工商户或公司）：您与包工头形成实际劳动关系，工资应按口头协议计算，但需提供证据证明协议内容（如工作记录、转账记录、同事证言等）。
  
• 若包工头不具备用工主体资格（如自然人）：根据《保障农民工工资支付条例》第19条，用人单位可能因违法分包承担连带责任，工资计算可能结合口头协议与行业惯例（如当地同类工种平均工资）综合判定。

3. 关键证据与法律风险提示

• 证据收集：无论哪种情况，均需优先固定证据，包括：
  
  • 口头协议的间接证据（如微信聊天记录、通话录音、工作群通知）；
    
  • 实际用工证据（如考勤表、工作证、工资转账记录、社保缴纳记录）；
    
  • 劳动合同原件及履行情况证据（如是否实际到岗、是否接受用人单位管理）。
    
• 法律风险：若证据不足，可能面临“举证不能”后果，即法院或仲裁机构可能直接按劳动合同约定或最低工资标准裁决。

4. 行动建议

1. 梳理证据链：立即整理所有与工资、用工关系相关的证据，按时间顺序分类保存；
   
2. 协商优先：尝试与包工头、用人单位协商，明确工资计算标准并补充书面协议；
   
3. 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张按实际用工关系计算工资。

总结：工资计算需以实际用工关系为核心，结合证据充分性判断。建议您优先固定证据，再根据具体情况选择协商或法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。