结论：签了劳动合同后不开工资直接走人，劳动者可能会面临经济损失、法律责任、职业声誉损害等多方面的后果，同时用人单位也会受到一定影响。以下是对这些后果的详细分析：
对劳动者的影响
经济损失与工资问题：
- 工资克扣或拒发：直接走人可能导致用人单位以旷工或擅自离职为由，克扣或拒发未结算的工资。正常离职时，用人单位需按法律规定和合同约定结算工资，但擅自离职可能使劳动者失去这部分权益。
- 违约金支付：若劳动合同中约定了服务期、培训费用分摊等条款，直接离职将构成违约，劳动者可能需要支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用及服务期尚未履行部分所应分摊的费用。
法律责任与赔偿：
- 赔偿责任：劳动者直接走人若给用人单位造成了直接经济损失，如生产线停工、业务订单延误等，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。这需要用人单位证明劳动者的离职行为与损失之间存在因果关系以及损失的具体数额。
- 违反保密或竞业协议：如果劳动者签订了保密协议或竞业协议，自离后仍需遵守相关约定。违反保密或竞业协议可能构成不正当竞争，需承担赔偿责任；情节严重者，还可能构成犯罪。
职业声誉与后续求职：
- 职业声誉损害：直接走人的行为会损害劳动者的职业声誉，原用人单位可能会给出负面评价，影响劳动者在行业内的口碑。
- 求职受阻：新用人单位在背景调查时得知此行为，可能会对劳动者的录用产生顾虑，甚至拒绝录用，从而影响后续的求职和职业发展。
无离职证明的影响：
- 社保手续转移受阻：没有离职证明会影响社保手续的转移，可能导致劳动者在社保缴纳方面遇到麻烦。
- 新单位录用障碍：新单位可能因需要原单位出具的离职证明书而拒绝录用劳动者。
对用人单位的影响
工作衔接与业务中断：
- 员工直接走人可能导致关键岗位的工作突然中断，影响业务的正常开展，增加寻找和培训新员工的成本及时间。
法律风险与劳动争议：
- 若用人单位未能依法处理员工直接走人事宜，如未及时办理解除劳动合同手续、未出具离职证明等，可能面临劳动争议纠纷。例如，劳动者因未获得离职证明而无法入职新单位导致的工资损失，可以要求原单位赔偿。
建议与措施
劳动者方面：
- 提前通知并办理离职手续：劳动者在离职前务必按照法律规定和合同约定提前通知用人单位，并办理好离职手续，以确保自身合法权益得到妥善维护。
- 协商解决：如与用人单位存在纠纷或不满，应通过协商、调解或法律途径解决，避免擅自离职带来的不利后果。
用人单位方面：
- 完善劳动合同条款：用人单位应在劳动合同中明确约定服务期、违约金、保密义务等条款，以降低劳动者擅自离职的风险。
- 加强员工离职管理：用人单位应建立完善的员工离职管理制度，确保离职流程的合法性和规范性，及时办理解除劳动合同手续、出具离职证明等。
- 依法维权：如劳动者擅自离职给用人单位造成损失，用人单位应依法要求劳动者承担赔偿责任，并通过法律途径维护自身权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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