未签订书面劳务合同的情况下，劳务期限的认定需分情况讨论，具体如下：

1. 实际履行期限优先
   根据《民法典》第469条，即使未签订书面合同，只要双方实际履行了劳务关系（如提供劳动、支付报酬），劳务期限从实际用工之日起算。例如：劳动者2023年1月1日开始工作，即使未签合同，期限也自该日起计算。

2. 无明确期限时的处理规则
   若双方未约定劳务期限且无法通过实际履行推断，法律默认视为不定期劳务关系。此时任何一方可随时解除合同，但需遵守合理通知义务（如提前3-7日告知对方），避免因突然解约引发赔偿纠纷。

3. 举证责任分配
   争议发生时，主张权利的一方需承担举证责任。例如劳动者主张劳务期限，需提供工资记录、工作证、考勤记录等证据；用人单位主张期限的，需证明双方曾就期限达成合意（如微信聊天记录、口头约定录音等）。

4. 风险提示与建议

   • 对劳动者：未签合同不影响期限认定，但可能面临工资拖欠、工伤赔偿等风险。建议保留工作证据，并尽快要求补签合同或书面确认劳务关系。
     
   • 对用人单位：未签合同可能面临支付双倍工资差额（根据《劳动合同法》第82条，若被认定为劳动关系）或劳务报酬纠纷。建议立即补签合同并明确期限条款。

关键点总结：劳务期限以实际履行或双方合意为准，无书面合同不影响期限认定，但可能增加举证难度。建议双方通过书面形式固定权利义务，避免争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。