员工可以不同意待岗，但需结合具体情况判断待岗安排的合法性及后续处理方式。以下从不同角度展开分析：

1. 待岗安排的合法性前提
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调整岗位、薪酬或待岗）。若分公司未与员工协商一致单方面通知待岗，属于违法变更劳动合同，员工有权拒绝。
   例外情形：若分公司因经营困难（如停业、破产重整）需临时性待岗，且符合地方性法规（如《北京市工资支付规定》第二十七条）中“非因劳动者原因停工停业”的条件，可依法单方面安排待岗，但需按最低工资标准的70%支付生活费。

2. 员工拒绝待岗的后果

   • 若待岗安排违法：员工可要求继续履行原劳动合同（如返岗工作），或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同并主张经济补偿（N倍月工资）。
     
   • 若待岗安排合法：员工拒绝待岗可能被认定为“旷工”，分公司可依据规章制度解除劳动合同（需满足“严重违反规章制度”的法定条件，如连续旷工超15日）。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     1. 核查分公司待岗通知是否载明依据（如经营困难证明、地方性法规条款）；
        
     2. 书面回复拒绝待岗并要求返岗，保留送达证据（如EMS回执、邮件截图）；
        
     3. 若分公司强制待岗，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。
        
   • 对分公司：
     
     1. 待岗前需与员工协商并签署书面协议，明确待岗期限、生活费标准；
        
     2. 若需单方面待岗，需提前向工会或全体职工说明情况，并报劳动行政部门备案（部分地区要求）；
        
     3. 避免以“待岗”名义变相降薪或逼迫员工离职，否则可能面临赔偿金（2N倍月工资）风险。

提示：分公司停业可能涉及整体裁员或注销，员工需同步关注分公司是否启动经济性裁员程序（需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见并报告劳动行政部门）或清算程序（此时劳动合同终止，需支付经济补偿）。如有具体文件或操作细节，可进一步向我提供，我会结合证据分析风险点。