完成业绩再补发底薪的做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若底薪属于劳动合同约定的固定工资部分：

   • 不合法。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。底薪作为劳动合同中约定的固定工资，是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，用人单位应当按时足额支付。若用人单位将底薪与业绩挂钩，仅在完成业绩后才补发，这实际上构成了对底薪的拖欠或克扣，违反了法律规定。

2. 若底薪与业绩挂钩，且劳动合同中有明确约定：

   • 可能合法，但需满足一定条件。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，底薪的发放与业绩完成情况相关联，且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定可能是有效的。但即便如此，用人单位也应确保劳动者的基本生活不受影响，且业绩考核标准应当合理、透明，避免滥用权利损害劳动者权益。
   • 实际操作中的注意事项：即使劳动合同中有此类约定，用人单位也应谨慎操作。因为过于严苛的业绩考核标准或不合理地延迟底薪发放，可能引发劳动争议，甚至被认定为变相克扣工资。此外，如果业绩考核标准或底薪发放条件发生变更，用人单位应及时与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。

3. 从劳动者权益保护的角度：

   • 建议劳动者谨慎签订此类合同。在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于工资发放的约定。如果发现合同中存在将底薪与业绩过度挂钩或不合理延迟发放底薪的条款，应及时与用人单位协商修改，以保护自己的合法权益。
   • 遭遇侵权时的应对措施：如果劳动者认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，如无故拖欠或克扣底薪，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、业绩考核记录等，以支持自己的主张。

总结与建议：完成业绩再补发底薪的做法是否合法，取决于底薪的性质以及劳动合同中的约定。作为劳动者，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。如果遭遇用人单位无故拖欠或克扣底薪的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。