结论前置：在公司没干活，仍然可能构成劳动关系，具体是否构成劳动关系，需要结合实际情况来判断。

分析说明：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 劳动关系的认定并不单纯以是否实际提供劳动为唯一标准。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要基于用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，以及劳动者是否在用人单位的指挥、监督下从事有报酬的劳动。
   • 即使劳动者在某些时间段内没有实际提供劳动，如因病休假、事假、停工留薪期等，只要双方之间的劳动关系仍然存续，且劳动者未从事其他有报酬的工作，那么这段时间内仍然视为存在劳动关系。

2. 未实际提供劳动的可能情况：

   • 合法休假：如劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、产假等，这些期间内劳动者虽然未实际提供劳动，但劳动关系仍然存在。
   • 停工留薪期：在工伤情况下，劳动者可能享有停工留薪期，期间内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这段时间内，劳动者虽然未提供劳动，但劳动关系仍然受法律保护。
   • 待岗或停工：因用人单位原因导致劳动者待岗或停工的，只要双方劳动关系未解除或终止，且劳动者未从事其他有报酬的工作，那么这段时间内仍然视为存在劳动关系。

3. 未实际提供劳动不构成劳动关系的例外情况：

   • 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系已经依法解除或终止，那么之后的时间段内自然不再存在劳动关系。
   • 如果劳动者在未实际提供劳动的同时，已经与其他用人单位建立了劳动关系，并从事了有报酬的劳动，那么原用人单位与劳动者之间的劳动关系可能因劳动者违反忠诚义务或竞业限制等而受到影响，但这并不改变原劳动关系在解除或终止前的存在状态。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果因各种原因未实际提供劳动，但希望保持与用人单位的劳动关系，应及时与用人单位沟通，了解双方的权利义务关系，并保留好相关证据，如休假申请、停工留薪期通知等。
• 对于用人单位而言，如果因各种原因需要劳动者待岗或停工，应依法与劳动者协商一致，并签订相关协议，明确双方的权利义务关系，避免产生不必要的劳动纠纷。

后续行动指引：如果您或您身边的人遇到了类似的问题，或者对劳动关系的认定有进一步的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，提供更详细的法律建议和帮助。