结论：公司安排“5天8小时”的工作制度本身并不违法，但具体是否合理需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：符合法定工时制度

根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。实践中，多数企业采用“5天8小时”工作制（即每周40小时），这属于标准工时制，完全合法。
关键点：

• 若劳动合同或公司规章制度明确约定“5天8小时”，且实际执行中未强制加班或变相延长工时，则符合法律规定。
  
• 若公司以“5天8小时”为名，实际要求员工在8小时外完成额外任务（如居家办公、线上待命等），可能涉嫌变相加班，需支付加班费或安排调休。

2. 合同与制度层面：需与约定一致

若劳动合同或公司规章制度中明确约定了其他工时制度（如综合计算工时制、不定时工作制），但公司单方面强制改为“5天8小时”，则可能涉及违约或违法变更劳动合同。
建议：

• 员工应核对劳动合同中的工时条款，若公司未协商一致擅自变更，可依据《劳动合同法》第三十五条主张权利。
  
• 若公司通过民主程序（如职工代表大会）修订规章制度并公示，员工需遵守新规定，但仍有权拒绝违法加班要求。

3. 实际执行层面：警惕“隐性加班”

即使公司名义上实行“5天8小时”，若存在以下情形，仍可能构成违法：

• 下班后强制回复消息：如要求员工在非工作时间通过微信、邮件处理工作，可能被认定为加班。
  
• 任务量超标：若8小时内无法完成合理工作量，导致员工被迫加班，公司需支付加班费。
  
• “大小周”或调休陷阱：部分公司以“5天8小时”为幌子，实际通过调休、补班等方式变相延长工时，需结合具体安排判断是否合法。
  

法律依据：

• 《劳动法》第四十一条：用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。
  
• 《工资支付暂行规定》第十三条：加班需支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）的工资报酬。

4. 员工应对建议

1. 保留证据：如考勤记录、工作群聊天记录、任务分配记录等，证明实际工作时间或任务量。
   
2. 与公司沟通：以书面形式（如邮件）向公司提出异议，要求明确工时制度并拒绝违法加班。
   
3. 投诉或仲裁：若公司拒不改正，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张加班费、经济补偿等权益。
   

示例：
若公司要求员工每天工作8小时，但下班后需随时回复客户消息，且未支付加班费，员工可收集微信聊天记录作为证据，向劳动仲裁委申请裁决公司支付加班费。

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。