结论概述：单位临聘人员因分流后拒绝在新单位就职，原分流单位是否需承担补偿金，这主要取决于分流行为的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下将从不同角度进行详细分析。

1. 分流行为的性质：

   • 如果分流是单位根据经营需要或组织架构调整进行的正常人事变动，且新单位与原单位在劳动关系上具有连续性（如新单位是原单位的子公司、分公司或关联公司，且劳动合同得以延续），那么员工拒绝到新单位就职可能被视为违反劳动合同或单位规章制度，原单位通常无需承担补偿金。
   • 如果分流行为实质上构成了劳动合同的变更（如工作地点、工作内容、薪资待遇等发生重大变化），且员工不同意变更，那么根据《劳动合同法》的相关规定，单位可能需要与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但在此情况下，若员工拒绝协商或协商不成后拒绝到新单位就职，且单位已尽到合理通知和协商义务，原单位可能也无需承担额外的补偿金。

2. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是双方权利义务的依据。如果劳动合同中明确约定了分流、调岗等情形下的处理方式和责任承担，那么应按照劳动合同的约定执行。
   • 若劳动合同中未明确约定或约定不明确，则需根据相关法律法规和公平原则进行判断。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果分流行为导致劳动合同发生重大变更，且未经劳动者同意，劳动者有权拒绝并要求单位支付经济补偿（如果符合解除劳动合同的条件）。
   • 但在此案例中，若员工拒绝到新单位就职并不直接等同于解除劳动合同，除非单位因此决定与员工解除劳动合同。若单位未决定解除劳动合同，而是员工自行拒绝就职，则原单位通常无需承担补偿金。

4. 实际操作建议：

   • 对于单位而言，在进行分流前应与员工进行充分沟通，明确分流的原因、目的、新单位的情况以及劳动合同的变更情况等，尽量取得员工的理解和同意。
   • 如果员工拒绝到新单位就职，单位应了解员工的具体原因和诉求，尝试通过协商解决问题。如果协商不成，且单位认为分流是必要的，可以考虑根据相关法律法规和劳动合同的约定，与员工解除劳动合同并支付相应的经济补偿（如果适用）。
   • 对于员工而言，如果认为分流行为侵犯了自己的合法权益，可以与单位进行协商或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的权益。

总结与建议：单位临聘人员因分流后拒绝在新单位就职，原分流单位是否需承担补偿金需根据具体情况判断。建议双方在进行分流前充分沟通、明确约定，并在出现问题时积极协商解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。