长期临聘人员离开单位后是否有补偿，需根据具体情况综合判断，主要取决于与用人单位是否存在劳动关系、离开的原因以及工作年限。以下是对此问题的详细分析：
一、存在劳动关系的情况
当长期临聘人员与单位之间形成事实劳动关系时，离开（包括被辞退或主动离职但符合特定情形）时的补偿判定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》：
应当支付经济补偿的情况：
- 无过错性离开：若临聘人员因不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等原因离开，且单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，则需按工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 经济性裁员：若单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等原因进行经济性裁员，同样需按上述标准支付经济补偿。
- 月工资计算：这里的月工资指临聘人员在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
无需支付经济补偿的情况：
- 若临聘人员主动离职且不符合享受经济补偿的条件（如未提前通知、未因单位过错而离职等），则单位无需支付经济补偿。
- 若临聘人员严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，则单位辞退时无需支付经济补偿。
违法解除或终止劳动合同：
- 若单位无正当理由解除或终止与临聘人员的劳动合同，构成违法解除或终止，则需按经济补偿标准的二倍向临聘人员支付赔偿金。
二、存在劳务关系的情况
若长期临聘人员与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，则：
- 一般情况下，劳务合同有约定的按约定执行；无约定的，单位辞退临聘人员通常不需要支付补偿。
- 但若因单位原因提前终止劳务关系给临聘人员造成损失的，临聘人员有权要求单位给予适当赔偿，具体赔偿范围和数额需根据实际损失及双方过错程度综合确定。
三、判断劳动关系与劳务关系的关键
判断长期临聘人员与单位之间是劳动关系还是劳务关系，关键在于双方的权利义务关系特征，如是否接受单位管理、遵守单位规章制度、工资支付方式、工作持续性等。若存在管理与被管理、支配与被支配的关系，且工资支付具有持续性、稳定性，则更倾向于认定为劳动关系。
四、维权建议
若长期临聘人员遇到离开单位且对补偿存在疑问的情况，应首先收集好相关证据（如工作证、工资发放记录、考勤记录、劳动合同或劳务合同等），然后根据具体情况采取以下措施：
- 与单位协商：尝试与单位协商解决补偿问题，争取达成一致意见。
- 申请劳动仲裁：若协商不成，且确认存在劳动关系，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿或赔偿金。
- 提起诉讼：若对劳动仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，长期临聘人员离开单位后是否有补偿，需根据双方是否存在劳动关系、离开的原因以及工作年限等因素综合判断。在实际操作中，建议临聘人员充分了解自身权益，必要时向我咨询以获取更专业的法律帮助。