财务一般不应直接帮老板询问如何计算别人的加班工资，但在特定情况下可提供合规性协助。以下从不同角度进行分析：

1. 财务的职责边界
   财务的核心职责是按照国家法律法规及公司制度，准确核算和发放工资，包括加班工资。但直接代替老板询问员工加班工资的计算方式，可能涉及越权。因为加班工资的计算通常需结合员工的考勤记录、劳动合同约定、公司规章制度以及法定标准（如《劳动法》第44条规定的1.5倍、2倍或3倍工资），这些信息的核实和决策权应属于人力资源部门或直接上级，财务更多是执行核算角色。

2. 合规性风险
   若财务主动介入加班工资的计算询问，可能引发以下风险：

   • 信息准确性风险：财务可能不掌握完整的考勤数据（如加班时长、调休情况）或劳动合同条款，导致计算错误，引发员工纠纷。
     
   • 劳动法合规风险：根据《劳动法》，加班工资的计算需严格遵循法定标准，若财务因不熟悉规定而提供错误建议，可能使公司面临行政处罚或员工索赔。
     
   • 角色混淆风险：财务若过度介入人力资源管理，可能被视为“代行管理职责”，若后续出现劳动争议，可能被要求承担连带责任。

3. 财务可提供的合规协助
   在以下情况下，财务可参与加班工资计算，但需明确边界：

   • 提供数据支持：向人力资源部门或老板提供历史工资发放记录、考勤统计等基础数据，供其参考。
     
   • 审核计算结果：在人力资源部门完成加班工资计算后，财务可依据公司制度和法定标准审核结果，确保无计算错误或遗漏。
     
   • 建议合规流程：若发现公司加班工资计算流程存在漏洞（如未明确调休规则、未区分工作日与休息日加班），可向管理层提出优化建议，但避免直接干预具体计算。

4. 建议操作方式
   若老板主动要求财务询问加班工资计算方式，财务可：

   • 引导老板咨询人力资源部门，说明“加班工资计算需结合考勤、合同和制度，由HR更专业”；
     
   • 若需财务协助，可要求老板提供完整的考勤数据、劳动合同条款及公司制度，财务仅基于这些信息提供核算建议，不替代决策；
     
   • 明确告知老板：“财务可确保计算过程合规，但最终计算方式需由公司明确制度或与员工协商确定”。

总结：财务的核心是“核算与合规”，而非“管理决策”。在加班工资问题上，财务应避免直接代替老板询问或决定计算方式，但可通过提供数据、审核结果或建议流程等方式，协助公司确保计算合法合规。若有具体案例或制度疑问，可进一步向我咨询。