结论：劳动合同中工资不直接约定，而是遵照薪酬制度约定，这种做法在法律上是可行的，但需满足一定条件并注意潜在风险。

分析：

1. 法律可行性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。然而，法律并未明确规定劳动报酬必须直接在合同中写明具体数额，而是允许通过其他方式（如薪酬制度、规章制度等）进行约定。
   • 因此，如果薪酬制度已经明确、具体，并且已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等）制定并公示，那么劳动合同中可以约定“工资遵照公司薪酬制度执行”。

2. 注意事项与潜在风险：

   • 薪酬制度的明确性：薪酬制度必须明确、具体，包括工资构成、计算方式、发放时间等关键信息。如果薪酬制度模糊不清或存在歧义，可能导致劳动争议。
   • 合法程序：薪酬制度的制定和修改必须遵循合法程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等。否则，该制度可能因程序违法而无效。
   • 公示与告知：薪酬制度必须向劳动者公示或告知，确保劳动者了解并同意。如果劳动者对薪酬制度不知情或不同意，该制度对其不产生约束力。
   • 变更与调整：如果公司需要变更或调整薪酬制度，必须再次遵循合法程序，并与劳动者协商一致。否则，变更或调整可能无效，公司仍需按照原制度支付工资。

3. 实践建议：

   • 在劳动合同中明确引用薪酬制度：在劳动合同中明确约定“工资遵照公司薪酬制度执行”，并注明薪酬制度的名称、制定日期、公示方式等关键信息。
   • 保留薪酬制度的书面文件：公司应保留薪酬制度的书面文件，包括制定过程、公示记录、劳动者签字确认等，以备不时之需。
   • 定期更新与公示：随着公司发展和市场变化，薪酬制度可能需要定期更新。更新后，公司应及时向劳动者公示并告知变更内容。

后续行动建议：

• 如果您正在起草或修改劳动合同，建议明确引用薪酬制度，并确保薪酬制度的合法性和有效性。
• 如果您对薪酬制度的制定或修改有疑问，或担心可能引发的劳动争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。