标准工时制下一般不可以发放不定时工资，但在特定情形下存在变通可能，具体分析如下：

1. 标准工时制与不定时工作制的本质区别
   根据《劳动法》第三十六条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，标准工时制要求劳动者每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，且需保证每周至少1日休息；而不定时工作制则针对高级管理人员、外勤人员、长途运输人员等无法按标准工时衡量劳动的岗位，企业需经劳动行政部门审批后方可实行。二者在工时核算、加班费计算等核心规则上存在本质差异，标准工时制下直接套用不定时工资模式缺乏法律依据。

2. 工资结构设计的合法性边界
   若企业试图在标准工时制下发放”不定时工资”，需满足以下条件：

   • 岗位性质符合不定时工作制审批范围：如销售人员、外勤人员等因工作性质无法固定工时的岗位，可依法申请不定时工作制审批；
     
   • 工资构成包含加班补偿元素：即使实行不定时工作制，企业仍需通过提高基本工资、设置绩效奖励等方式，间接覆盖可能产生的加班成本（如《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工作制的劳动者不执行加班工资规定，但企业需通过其他方式保障劳动者权益）；
     
   • 劳动合同与规章制度明确约定：需在劳动合同中清晰约定工资计算方式、工时制度类型，并通过民主程序制定规章制度，避免因约定不明引发纠纷。

3. 实务风险警示

   • 行政处罚风险：未经审批擅自实行不定时工作制，可能被劳动行政部门责令改正并处以罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条）；
     
   • 加班费索赔风险：若企业以”不定时工资”名义规避加班费支付义务，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金及加班费；
     
   • 举证责任倒置风险：在劳动争议中，企业需对工资结构、工时制度合法性承担举证责任，若无法提供审批文件或完整考勤记录，将面临败诉后果。

建议操作路径：

1. 对符合不定时工作制条件的岗位，依法向劳动行政部门申请审批；
   
2. 在劳动合同中明确约定”不定时工作制+固定薪酬包（含加班补偿）”模式，并附计算说明；
   
3. 建立完善的工时记录与工资核算系统，确保每笔工资支付均有对应工时依据；
   
4. 定期开展劳动合规审计，防范因制度瑕疵引发的群体性纠纷。
   

如需进一步分析具体岗位的工时制度适用性或工资结构设计方案，可提供详细岗位信息后深入探讨。