结论前置：针对单位辞退试用期员工，但员工拒签解聘合同的情况，单位可以采取以下措施来应对：首先明确解聘的合法性，再通过书面形式通知员工解聘决定，并保留好相关证据，最后按照法律规定办理离职手续。以下是对这一问题的详细分析：
一、明确解聘的合法性
试用期解聘的合法条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，单位在试用期内解聘员工，必须证明员工不符合录用条件。这通常需要在招聘时明确录用条件，并在试用期内对员工进行考核，形成书面记录。
- 如果单位无法证明员工不符合录用条件，或者解聘决定缺乏合法依据，那么解聘行为可能构成违法解除劳动合同，单位可能需要承担相应的法律责任。
员工拒签解聘合同的影响：
- 员工拒签解聘合同本身并不影响解聘决定的合法性。解聘决定的合法性取决于单位是否能够证明员工不符合录用条件，以及解聘程序是否合法。
- 然而，员工拒签解聘合同可能会给单位办理离职手续带来一定的困难，因为解聘合同是办理离职手续的重要依据之一。
二、采取应对措施
书面通知解聘决定：
- 无论员工是否愿意签署解聘合同，单位都应当通过书面形式（如解聘通知书）通知员工解聘决定，并明确解聘的原因、日期以及后续手续办理等事项。
- 书面通知应当加盖单位公章，并由员工签收或通过其他方式确保员工收到。如果员工拒绝签收，单位可以通过邮寄、公告等方式送达。
保留相关证据：
- 单位应当保留好与解聘决定相关的所有证据，包括招聘时的录用条件、试用期内的考核记录、解聘通知书等。
- 这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用，有助于单位证明解聘决定的合法性和合理性。
办理离职手续：
- 尽管员工拒签解聘合同，但单位仍应当按照法律规定和单位规章制度办理离职手续，包括结算工资、办理社保转移等。
- 如果员工不配合办理离职手续，单位可以通过法律途径要求员工履行配合义务，或者根据单位规章制度对员工进行相应处理。
三、法律后果与风险提示
违法解除劳动合同的法律责任：
- 如果单位无法证明员工不符合录用条件，或者解聘程序不合法，那么解聘行为可能构成违法解除劳动合同。
- 根据《劳动合同法》的规定，单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。
员工拒不离职的法律风险：
- 如果员工拒不离职，单位可能会面临员工继续占用工作资源、泄露商业秘密等风险。
- 为避免这些风险，单位应当及时采取法律措施要求员工离职，并保留好相关证据以应对可能发生的劳动争议。
建议：单位在辞退试用期员工时，应当确保解聘决定的合法性和合理性，并通过书面形式通知员工解聘决定。如果员工拒签解聘合同，单位应当保留好相关证据，并按照法律规定和单位规章制度办理离职手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。