在关联公司交替用工被迫解除劳动合同通知书中，入职时间的写法需根据实际用工关系及证据情况确定，具体如下：

1. 以首次实际用工时间作为入职时间
   若劳动者最初与A公司签订劳动合同，但实际被安排至B公司工作，后续又因交替用工被调整至C公司，且劳动关系主体未发生变更（如工资发放、社保缴纳主体未变），则入职时间应写为首次与关联公司建立劳动关系的时间（即与A公司签订合同或实际用工之日）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，入职时间以实际用工为准，而非合同签订主体变更时间。

2. 以最后一次用工主体变更时间作为入职时间（需谨慎）
   若交替用工过程中，劳动关系主体发生实质变更（如工资、社保由不同公司交替发放，且劳动者被迫接受新主体管理），且劳动者能证明前一段劳动关系已实际终止（如原公司出具离职证明），则可考虑以最后一次用工主体变更时间作为入职时间。但需注意：

   • 此写法可能被认定为“承认新劳动关系”，若涉及经济补偿计算，可能影响工龄连续性；
     
   • 需结合证据（如工资记录、社保缴纳记录、工作安排通知等）证明劳动关系变更的合理性。

3. 明确标注“交替用工”情况并主张工龄连续
   无论入职时间如何填写，建议在通知书中补充说明关联公司交替用工的事实，并明确要求用人单位承认工龄连续计算。例如：

   “本人于XX年XX月XX日入职A公司，后因公司安排，实际在B公司、C公司交替工作。根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄应连续计算。”

操作建议：

• 优先以首次实际用工时间填写入职时间，并附上关联公司交替用工的证据（如劳动合同、工资记录、社保记录、工作安排邮件等）；
  
• 若劳动关系主体多次变更且证据充分，可考虑分段主张权益（如要求各关联公司承担连带责任）；
  
• 通知书需明确解除理由（如“未提供劳动条件”“未及时支付劳动报酬”等），并依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。

如有具体证据或交替用工模式需进一步分析，可直接向我提供细节，我会结合案例为您制定更精准的方案。