在关联公司混同用工的情况下，被迫解除离职时入职时间的书写需根据实际情况谨慎处理，核心原则是确保时间线清晰、证据充分，以维护自身合法权益。以下分情况说明：

1. 若能明确区分各关联公司用工时段
   需在离职文件中（如解除劳动合同通知书、离职申请等）分别列明每家关联公司的入职及离职时间，并附上对应证据（如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、考勤记录等）。例如：

   • 2020年1月1日至2021年6月30日，入职A公司（劳动合同编号XXX）；
     
   • 2021年7月1日至2023年12月31日，因混同用工实际为B公司工作（工资由B公司发放，社保由A公司代缴，但实际管理为B公司）。
     目的：避免因时间线模糊导致工龄计算争议，影响经济补偿或赔偿金数额。

2. 若无法区分用工时段，但能证明混同用工事实
   可在离职文件中主张连续工龄，并注明“因关联公司混同用工，实际工作年限自XX年XX月XX日起连续计算”。例如：

   • “本人自2020年1月1日起入职A公司，后因A公司与B公司混同用工（证据见附件：工资流水显示B公司支付工资、工作邮件显示B公司管理指令等），实际工作单位为B公司，但劳动关系未依法转移，故主张工龄自2020年1月1日起连续计算。”
     目的：防止关联公司通过“换签合同”等方式割裂工龄，损害劳动者权益。

3. 若混同用工涉及多家公司且无明确证据
   需优先以书面证据（如劳动合同）为准，同时补充其他间接证据（如工作证、名片、同事证言等）形成证据链。例如：

   • 劳动合同显示入职C公司时间为2021年1月1日，但实际工作内容、管理指令均来自D公司，且工资由D公司发放，可写明：
     “本人虽与C公司签订劳动合同，但实际为D公司工作（证据见附件），因混同用工导致劳动关系主体不明，现根据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动关系，并主张自2021年1月1日起计算工龄。”
     目的：在证据不足时，通过法律主张推动事实认定，为后续维权留出空间。

关键提醒：

• 入职时间书写需与证据高度一致，避免自相矛盾；
  
• 若关联公司拒绝承认混同用工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系及工龄；
  
• 解除劳动关系时，务必明确写明“被迫解除”及法律依据（如《劳动合同法》第38条），以主张经济补偿。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细解答。