结论：一般情况下，按月发工资的考勤制度中，周一到周五请假不能直接抵周六日加班，二者在法律性质和计算方式上存在本质区别，但具体能否抵扣需依据公司规章制度或劳动合同约定。

1. 法律性质不同，不能直接抵扣

• 请假（事假/病假）：属于员工因个人原因无法出勤，公司通常无需支付请假期间的工资（病假按医疗期规定支付部分工资）。请假是员工对工作时间的“减少”，不涉及工资补偿。
• 周末加班：属于员工在法定休息日（周六日）工作，公司需支付不低于工资200%的加班费，或安排补休。加班是员工对工作时间的“额外付出”，需通过工资或补休补偿。
• 核心区别：请假是“减法”，加班是“加法”，二者法律性质不同，不能直接抵消。

2. 公司规章制度或劳动合同可能约定特殊规则

• 若公司规章制度或劳动合同中明确规定“周一到周五请假可抵扣周末加班时间”（例如：请假1天抵加班1天，不再支付加班费），则需分情况讨论：
  • 合法性：此类规定需满足以下条件才有效：

       1. 员工签字确认（如劳动合同、员工手册签收单）；
       2. 不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付义务）；
       3. 补休或工资抵扣需公平合理（如抵扣后工资不低于当地最低工资）。
    

  • 风险点：若公司单方面规定“请假抵加班”且未支付加班费，可能涉嫌克扣工资，员工可主张加班费差额。

3. 实践中的操作建议

• 对员工：
  1. 优先查看劳动合同、员工手册中是否有“请假抵加班”的条款；
  2. 若无明确约定，公司强行抵扣可拒绝，并要求支付加班费；
  3. 保留加班证据（如考勤记录、加班审批单），以备维权。
• 对公司：
  1. 若需实行“请假抵加班”制度，应通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论）；
  2. 明确抵扣规则（如1天请假抵1天加班，或按工资比例抵扣）；
  3. 确保抵扣后员工工资不低于最低标准，避免法律风险。

4. 特殊情形：调休

• 若公司安排员工在周末加班后，用周一到周五的工作日调休（即加班后补休），则无需支付加班费。但调休需员工同意，且不能以“请假”名义掩盖“未支付加班费”的事实。

总结：周一到周五请假与周末加班在法律上不能直接抵扣，但公司可通过合法规章制度约定抵扣规则。若遇争议，建议根据具体证据（合同、考勤、工资条等）进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。