结论：在劳动争议案件中，如果单位误导当事人签订离职协议，该协议是有可能被撤销或者认定无效的，但具体能否实现需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、协议可撤销的情形
存在欺诈行为：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百四十八条，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
- 应用分析：如果单位在签订离职协议时，故意隐瞒重要事实或提供虚假信息，导致劳动者在违背真实意愿的情况下签订协议，那么劳动者有权请求撤销该协议。例如，单位可能承诺给予劳动者一定的经济补偿，但实际上并未履行或履行不足，且这种承诺是诱导劳动者签订协议的关键因素。
存在胁迫行为：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十条，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
- 应用分析：如果单位以威胁、恐吓等手段迫使劳动者签订离职协议，那么劳动者同样有权请求撤销该协议。例如，单位可能以辞退、扣发工资等威胁劳动者，迫使其签订不公平的离职协议。
二、协议无效的情形
违反法律、行政法规的强制性规定：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。
- 应用分析：如果离职协议的内容违反了劳动法律法规的强制性规定，如未按照法定标准支付经济补偿、未保障劳动者的合法权益等，那么该协议可能被认定无效。例如，协议中约定劳动者放弃所有劳动权益，包括但不限于工资、加班费、经济补偿等，这种约定显然违反了劳动法律法规的强制性规定。
恶意串通，损害他人合法权益：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十四条，行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。
- 应用分析：虽然这种情况在离职协议中相对较少见，但如果单位与劳动者恶意串通，通过签订离职协议来损害第三方的合法权益（如其他劳动者的利益、单位的竞争对手的利益等），那么该协议同样可能被认定无效。不过，这种情况需要充分的证据支持。
三、实际操作建议
收集证据：劳动者在认为单位存在误导行为时，应尽快收集相关证据，如聊天记录、录音、录像、书面承诺等，以证明单位存在欺诈或胁迫行为。
及时咨询：劳动者在签订离职协议前或发现协议存在问题后，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的救济途径。
申请仲裁或诉讼：如果劳动者认为离职协议存在可撤销或无效的情形，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，请求撤销或认定协议无效。
最后，每个劳动争议案件的具体情况都有所不同，因此劳动者在处理此类问题时，应结合自己的实际情况和法律法规的规定，谨慎行事。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。