考核末位降职降薪的合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 合法情况：

   • 规章制度明确且程序合规：若公司拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度明确规定了考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降职降薪），并且该制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），同时向员工进行了公示或告知，那么公司依据此制度对考核末位的员工进行降职降薪是合法的。
   • 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降职降薪。若公司能与考核末位的员工就降职降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么此行为也是合法的。
   • 员工不胜任工作：若员工确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司有权根据法律规定调整其工作岗位并降低薪资。但在此情况下，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人，并确保调整后的岗位与员工的劳动能力和技能相适应，工资待遇降低幅度合理。

2. 不合法情况：

   • 规章制度缺失或不合法：若公司没有相关的绩效考核制度，或者制度未经民主程序制定、未向员工公示或告知，那么公司依据此制度对员工进行降职降薪就缺乏合法基础，构成违法行为。
   • 考核不公正或标准不明确：若考核标准不明确、不具体、不可量化，或者考核过程中存在歧视性、不公平情况，导致考核结果不准确或不公正，那么公司以此为依据对员工进行降职降薪也是不合法的。
   • 未经协商单方面行动：若公司未与员工协商即单方面以考核末位为由进行降职降薪，这同样构成违法行为。员工有权要求公司恢复原岗位和薪资，并可通过法律途径维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于公司：在制定和执行绩效考核制度时，应确保制度合法、合规、公正、透明，并充分与员工沟通协商。在决定对考核末位的员工进行降职降薪前，应评估员工的实际工作表现、能力水平以及市场薪酬状况等因素，确保降职降薪的幅度合理且符合法律规定。
• 对于员工：在面对公司以考核末位为由进行降职降薪时，应首先了解自己的权益和公司的规章制度。若认为公司的行为不合法或不合理，可与公司进行沟通协商，要求公司给出合理解释并恢复原岗位和薪资。若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过法律诉讼途径维护自己的合法权益。

实例分析：

• 合法案例：某公司制定了一套完善的绩效考核制度，明确了考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式。该制度经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工进行了公示。员工小张在考核中处于末位，公司依据制度与小张进行了沟通协商，并签订了书面协议后对小张进行了降职降薪处理。此做法合法。
• 违法案例：某公司突然宣布对员工进行考核，并以考核末位为由对部分员工进行降职降薪。但公司此前从未制定过相关的考核制度，也未向员工说明考核的具体标准和方式。员工小李对此提出异议并申请仲裁。仲裁委员会认为公司行为违法，支持了小李的请求。

综上所述，考核末位降职降薪的合法性需综合考虑多个因素。公司在执行此类操作时，应确保合法合规；员工在面对此类情况时，也应了解自己的权益并积极维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。