末位降薪制度的合法性主要取决于其是否满足法定条件或双方协商一致，未经协商或缺乏法定依据的末位降薪制度是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法的末位降薪情况
双方协商一致：
- 如果用人单位与劳动者就末位降薪制度进行了自愿、平等、真实的协商，并达成了书面协议，那么这种降薪是合法的。双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位可以依法降低其工资。但这一过程中，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，且需经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，方可降薪。若仅因末位排名而直接降薪，缺乏“不能胜任工作”的实质证据，则可能不合法。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。但这种情况下的降薪并非直接针对末位员工，而是全体或部分员工。
遵循规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了末位降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么按照规章制度对末位员工进行降薪可能是合法的。但这种情况较为少见，且需严格符合法定程序。
二、不合法的末位降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面以末位排名为由降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。若考核标准存在明显不合理或歧视性，导致员工因末位排名而被降薪，则可能构成违法。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
三、员工应对策略
与单位协商解决：
- 如果员工认为末位降薪制度不合法或不合理，可以首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法对争议进行裁决。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结来说，末位降薪制度的合法性并非绝对，而是取决于其是否满足法定条件或双方协商一致。员工在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。