末位淘汰制降薪一般是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、末位淘汰制与降薪的合法性关联

末位淘汰制本身并非法律明确禁止的制度，但将其直接与降薪挂钩，则可能涉及违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同或调整员工薪资，必须基于明确的法定事由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任等。而业绩考评处于末位，并不直接构成这些法定事由。

二、末位淘汰制降薪的违法性分析

1. 缺乏法律依据：末位淘汰制并非法律规定的调整薪资的正当理由。用人单位若以“末位淘汰”为由直接降薪，将缺乏法律依据，可能构成违法调整薪资的行为。
2. 排名末位与不胜任工作的区别：员工在某次考核中排名末位，仅表示其在该考核期间内相对于其他员工表现较差，并不能直接证明其不能胜任所在岗位的工作要求，更不能直接作为降薪的依据。能否胜任工作需结合具体的工作任务、岗位要求以及员工的实际表现进行综合评估。

三、合法调整薪资的情形

若用人单位希望调整员工薪资，应基于以下合法情形：

1. 协商一致：用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
2. 法定事由：如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任等法定情形，用人单位可以依法解除劳动合同，但在解除前通常不会直接降薪。若用人单位希望在此类情形下调整薪资，也应与员工协商一致或遵循法定程序。

四、实际案例与司法实践

在司法实践中，已有多个案例判决用人单位以“末位淘汰”为由降薪或解除劳动合同的行为违法。这些案例进一步印证了末位淘汰制不能直接作为降薪或解除劳动合同的依据。

五、建议与风险提示

1. 用人单位：应谨慎对待末位淘汰制，避免将其直接与降薪或解除劳动合同挂钩。若希望采用绩效管理制度激励员工，应确保制度合法合规，明确考核标准与流程，并提供培训与调岗机会，帮助员工提升能力。
2. 员工：若遭遇用人单位以“末位淘汰”为由降薪或解除劳动合同，应勇敢维护自己的合法权益。可以与用人单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

总结来说，末位淘汰制降薪一般是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保制度合法合规；员工也应了解自己的权益，勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。