干部末位考核降级是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
符合劳动合同或规章制度约定：
- 若劳动合同中明确约定了考核制度，包括考核标准、考核程序以及考核结果的应用（如降级、降薪等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位依据合同约定对干部进行末位考核降级是合法的。
- 若用人单位的规章制度中规定了考核制度，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商确定等），且已向劳动者公示或告知，那么依据规章制度对干部进行末位考核降级也是合法的。
考核程序合法合规：
- 考核过程应当公开、公平、公正，确保考核结果的客观性和准确性。如果考核程序存在瑕疵，如考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果未告知劳动者等，那么依据这样的考核结果对干部进行降级可能构成违法。
- 考核结果应当作为降级的依据，但降级决定应当基于合理的考核结果，而非主观臆断或歧视性决定。如果降级决定缺乏合理的考核依据，或者存在对特定劳动者的歧视，那么该降级决定可能违法。
二、违法情形
违反法律法规强制性规定：
- 如果劳动合同或规章制度中的考核制度违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工作时间、休息休假等），那么依据这样的考核制度对干部进行降级是违法的。
- 例如，如果考核制度规定降级后工资低于当地最低工资标准，那么该规定无效，用人单位不能依据此规定对干部进行降级。
未履行民主程序或公示告知义务：
- 如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。用人单位不能依据未公示或告知的规章制度对干部进行降级。
降级决定缺乏合理依据或存在歧视：
- 如果降级决定缺乏合理的考核依据，或者存在对特定劳动者的歧视（如性别、年龄、民族、宗教信仰等），那么该降级决定可能构成违法。劳动者有权要求用人单位撤销违法的降级决定，并恢复其原职位和待遇。
三、法律建议
- 对于用人单位：在制定和执行考核制度时，应当确保制度内容合法合规，考核程序公开公平公正，降级决定基于合理的考核结果。同时，应当履行民主程序和公示告知义务，确保规章制度对劳动者具有约束力。
- 对于劳动者：如果认为用人单位的降级决定违法，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
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