结论：是否算旷工，需根据具体情况判断，若员工已尽合理通知义务且事由正当，领导未同意一般不构成旷工；若未尽合理通知义务或事由不正当，则可能构成旷工。以下为详细分析：

一、旷工的定义与构成要件

旷工，通常指的是员工在未获得用人单位批准的情况下，擅自缺勤的行为。其构成要件一般包括：

1. 员工存在缺勤行为：即员工未按照用人单位规定的时间、地点出勤工作。
2. 缺勤未经用人单位批准：员工缺勤前未向用人单位提出请假申请，或请假申请未获得用人单位批准。
3. 员工无正当缺勤理由：员工缺勤的原因不属于法律、法规或用人单位规章制度规定的可以缺勤的情形。

二、您的情况分析

1. 已告知领导但未获同意

   • 若您已尽到合理的通知义务，且事由正当：例如，您因突发疾病需要就医，或家中发生紧急情况需要处理，且您已及时向领导说明了情况并提供了相关证明（如医院诊断证明、紧急情况说明等），但领导未予批准。在这种情况下，由于您已尽到合理的通知义务，且事由正当，因此您的缺勤行为一般不构成旷工。
   • 若您未尽到合理的通知义务，或事由不正当：例如，您未提前向领导请假，或请假事由明显不合理（如想去旅游但谎称生病），且领导未予批准。在这种情况下，由于您未尽到合理的通知义务，或事由不正当，因此您的缺勤行为可能构成旷工。

2. 用人单位的规章制度

   • 除了上述分析外，还需要考虑用人单位的规章制度。如果用人单位的规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限以及旷工的认定标准等，那么您的行为是否构成旷工还需根据这些规章制度来判断。例如，如果规章制度中规定“员工请假需提前一天向直属领导申请，并经部门负责人批准后方可缺勤”，而您未按照这一流程申请请假，那么即使您的事由正当，也可能因违反规章制度而被认定为旷工。

三、建议与措施

1. 与领导沟通：首先，建议您与领导进行进一步的沟通，说明您缺勤的具体原因和情况，并尝试达成共识。如果领导仍然不同意您的请假申请，您可以询问领导不同意的原因，并尝试提供更多的证明或解释来消除领导的疑虑。
2. 查阅规章制度：其次，建议您查阅用人单位的规章制度，了解请假的流程、审批权限以及旷工的认定标准等。这有助于您更好地了解自己的权利和义务，并避免因违反规章制度而被认定为旷工。
3. 保留证据：最后，无论您是否构成旷工，都建议您保留好相关证据（如请假申请、医院诊断证明、紧急情况说明等）。这些证据在后续可能发生的劳动争议中可能起到关键作用。

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