周末不去上班跟领导说了不同意算旷工吗-储英芳律师｜法行宝

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2025-07-16 劳动纠纷

周末不去上班，若已提前跟领导沟通但领导不同意，是否算旷工，需根据具体情况分析。

若劳动合同或公司规章制度有明确规定：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了周末为工作日，且员工需按时上班，那么即使员工提前跟领导沟通，若领导不同意其不上班，员工周末不去上班的行为仍可能被视为旷工。
- 若劳动合同或公司规章制度中规定了员工可以请假的情形和程序，但员工未按照规定的程序请假，而是直接跟领导沟通并遭到拒绝，那么员工周末不去上班也可能被视为旷工。
若劳动合同或公司规章制度无明确规定：
- 在这种情况下，员工周末不去上班是否算旷工，可能需要根据公司的实际运营情况、员工的工作性质以及领导与员工之间的沟通情况来综合判断。
- 若公司通常周末不安排工作，或者员工的工作性质允许在周末休息，且员工已经提前跟领导沟通并说明了情况，但领导出于某种原因不同意，那么员工周末不去上班可能不被视为旷工，但可能会引发领导与员工之间的不满或误解。
法律建议：
- 为避免类似纠纷，建议员工在签订劳动合同时，仔细阅读并了解劳动合同中关于工作时间、休息休假以及请假程序等条款的规定。
- 若公司规章制度中有相关规定，员工也应遵守并执行。
- 在遇到类似情况时，员工可以与领导进行充分沟通，并尽量按照公司规定的程序请假或说明情况。
- 若因此产生纠纷，员工可以寻求劳动仲裁机构或法院的帮助来维护自己的合法权益。

综上所述，周末不去上班是否算旷工，需要根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来综合判断。若你有进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

周末请假领导不批是否算旷工，需结合具体情况判断，一般而言，若周末为休息日且无加班安排，则不算旷工；若周末为工作日或已安排加班且请假未获批准，则可能构成旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与基本原则劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若周末为劳动者的休息日且无加班安排，则劳动者有权休息，请假不批不去不构成旷工。劳动者享有休息休假的权利，但同时也应遵守用人单位的规章制度，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。合法合理原则：旷工的认定应遵循合法、合理的原则，考虑公司规章制度、员工未出勤的实际原因等因素。用人单位制定的规章制度应经民主程序讨论并与工会协商确定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。二、具体情况分析周末为工作日：规章制度明确：若公司规章制度对请假流程和旷工界定有清晰规定，且员工知晓，则员工未按流程请假擅自缺勤，通常会被认定为旷工。特殊紧急情况：若员工因突发疾病、家庭重大变故等不可预见、不可避免的原因无法按流程请假，并事后提供证明，则不应被认定为旷工。周末为休息日：无加班安排：正常情况下，休息日员工无需上班，不存在旷工问题。有加班安排：若公司因工作需要安排周末加班并已提前告知，员工无合理理由拒绝加班且请假未获批准而不去，则可能被认定为旷工。但需注意，加班需取得劳动者同意，且应支付加班费或安排补休。劳动合同与公司规章制度：合同约定：劳动合同中对于工作日和休息日的约定具有法律效力。若合同明确周末为休息日，则员工请假不批且未上班通常不算旷工。规章制度：公司规章制度中的请假审批程序需合法合理。若员工按规定程序请假但未获批准，且规章制度未明确规定此种情况下视为旷工，则员工不去上班可能不被视为旷工。岗位特性与请假理由：岗位特性：若员工岗位特性要求周末工作，且用人单位有明确工作安排，则员工未经批准擅自缺勤可能被视为旷工。请假理由：若员工请假出于合理且正当的理由（如紧急治疗、直系亲属急病等），虽未及时获得批准，但事后尽快说明情况并补办手续，则是否构成旷工需具体判断。三、员工权益保护与争议处理员工权益保护：若员工认为公司对旷工的认定不合理，侵犯了自身权益，可首先与公司协商沟通，要求公司重新审视旷工认定。协商不成时，员工可通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需提供相关证据证明自己的请假行为合理且符合公司规章制度。争议处理建议：事前预防：员工在请假前应了解公司的请假制度和流程，尽量提前提交请假申请并保留相关证据（如OA系统截图、邮件通知等）。事中沟通：若请假未获批准，员工应主动与公司沟通说明请假事由及补救方案（如调休、远程办公等），并要求公司书面回复审批结果。事后救济：若被认定旷工且认为不合理，员工可通过工会调解或劳动仲裁主张权益。在仲裁过程中，需重点举证已履行请假义务及存在合理事由。总结来说，周末请假领导不批是否算旷工需综合考虑多方面因素。在实际操作中，建议员工先了解公司的请假制度和流程，尽量提前提交请假申请并保留相关证据。若请假未获批准且认为不合理，可通过与公司沟通、劳动监察投诉或劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周末不去上班是否算旷工，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度来判断。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同与公司规章制度明确规定若规定周末为正常工作日：员工应遵守约定，按时到岗工作。若员工无正当理由在周末缺勤，将可能被视为旷工。若规定周末为休息日，但有加班安排：即便周末通常是休息日，若公司因业务需要安排了加班，并且提前通知了员工，员工应按要求参加。若员工无合理请假理由而拒绝加班，也可能被认定为旷工。但需注意，公司安排加班需符合劳动法相关规定，如与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。劳动合同与公司规章制度无明确规定若均未对周末出勤作出明确规定：那么周末通常被视为员工的正常休息时间。在这种情况下，员工选择不去上班不应被认定为旷工。特殊情况下的判断符合法定加班情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，特殊情形下延长工作时间不受限制，如自然灾害、事故紧急处理，生产设备故障抢修等。在这些情况下，用人单位安排周末加班，员工无正当理由拒绝，可能会被认定为旷工。规章制度有明确规定且合法：若用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向劳动者公示，其中明确规定了某些特定情况下周末加班必须服从，否则按旷工处理。员工在知晓这些规定后无正当理由拒绝周末上班，用人单位的旷工认定在司法实践中可能得到支持。员工权益保护沟通解释：如果员工认为公司将周末未上班错误地认定为旷工，应先与公司进行沟通，尝试解释并说明情况。收集证据：若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。法律途径：必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保公司的处理决定既合法又合理。建议：员工应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于工作时间的具体规定，了解自己的出勤义务。对于加班安排，应与用人单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的权益不受侵害。如遇纠纷或不确定之处，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。综上所述，周末不去上班是否算旷工，取决于劳动合同或公司规章制度的约定以及实际的工作安排。员工应了解自己的出勤义务，并在遇到争议时积极寻求法律途径来保护自己的权益。

周六不上班领导不批是否算旷工，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同中的约定、单位规章制度的规定、工作性质与排班情况，以及员工未出勤的合理性。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制：若劳动合同明确约定实行标准工时制（每周工作五天、每天八小时），且单位规章制度未将周六规定为加班出勤日，则周六不去上班通常不算旷工。因为在此情况下，周六属于劳动者的正常休息日。特殊约定：若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六为正常工作日，且员工已知晓并同意该规定，则在无请假或批准的情况下，周六不去上班构成旷工。这是因为员工已经接受了周六上班的约定或规定。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。例如，如果单位实行综合计算工时工作制，且周六的工作时间已经包含在总工作时间内，那么员工未出勤可能构成旷工。排班调整：单位因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。因为员工有义务按照单位的排班安排出勤。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，员工及时向单位请假并能提供相应证明，则周六不去上班通常不被视为旷工。因为员工有合理的理由无法出勤，且已经履行了请假手续。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班将被认定为旷工。因为员工没有合理的理由无法出勤，且未履行请假手续。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，员工有权拒绝在周六工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。因为用人单位未履行其支付加班费或安排调休的义务，员工有权拒绝不合理的加班要求。建议：员工在入职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程，以避免不必要的纠纷。若遇到周六上班或请假的问题，建议与单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的权益得到保障。如遇纠纷或不确定之处，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律解答和建议。综上所述，周六不上班领导不批是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。希望以上分析能对你有所帮助。

提了离职后周末不上班，通常不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律框架下的义务劳动合同的法律效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，劳动者有义务按照合同约定提供劳动，并遵守用人单位的规章制度。辞职通知的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满，但此义务通常针对的是工作日，而非周末或法定节假日。二、不同情境下的具体分析已获批准的辞职情形：若用人单位已正式批准辞职申请，并明确告知离职日期，劳动者在此之后（包括周末）不上班不构成旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将依法解除。未完成离职程序的辞职情形：提前通知期内擅自离岗：如果劳动者在提交辞职通知后，未满三十日（或试用期未满三日）即停止工作，且未获得用人单位的批准，同时在周末也未出勤，这通常不构成旷工，因为周末本身不属于工作日。但需注意，如果劳动者在提前通知期内的工作日擅自离岗，则可能构成旷工。未获批准的即时离职：若劳动者要求立即离职却未被允许，仍应按原合同履行义务。但周末不上班本身不构成旷工，因为周末不属于工作日。然而，如果劳动者在接下来的工作日也擅自离岗，则可能构成旷工。公司规章制度的影响：有些公司可能规定，即使劳动者提交了辞职申请，在离职前仍需遵守公司的考勤制度，包括周末的出勤要求（如果周末属于正常工作日的一部分，如某些实行六天工作制的公司）。但这种情况较为特殊，且需公司规章制度有明确规定，并符合相关法律法规。如果公司规章制度未明确规定周末出勤要求，或者规定与法律法规相冲突，则劳动者在周末不上班通常不构成旷工。三、特殊情形的例外处理协商一致变更离职时间：若公司与员工就提前离职达成一致（如支付代通知金），则按新约定执行。此时，周末不上班不构成旷工。不可抗力因素：因突发疾病等不可预见原因无法出勤时，劳动者应及时提供医疗证明并按公司流程请假。但这种情况通常针对的是工作日，周末不上班本身不构成旷工。四、法律建议遵守公司规章制度：劳动者在提交辞职申请后，仍应遵守公司的规章制度，包括考勤制度。如果公司规章制度对周末出勤有明确要求，劳动者应予以遵守。与用人单位沟通：如果劳动者对周末是否需要出勤有疑问，应及时与用人单位沟通，明确离职时间和出勤要求。保留相关证据：劳动者在离职过程中，应保留好辞职申请、用人单位批准文件等相关证据，以备不时之需。结论：提了离职后周末不上班，通常不算旷工。但具体是否构成旷工，需结合公司规章制度、双方约定以及实际情况进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“周末请假不批不去上班算旷工吗，以及应该如何处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、周末请假不批不去上班是否算旷工周末请假不批不去上班是否构成旷工，主要取决于周末是否为工作日、请假理由及程序是否合理、公司规章制度及劳动合同的约定等多个因素。周末为休息日：如果劳动合同明确周六或周日为员工休息日，员工在这些天不去上班不构成旷工。即使请假未获批准，员工选择休息也通常不应被视为旷工。但如果公司与员工有事先关于周末加班的约定，且员工请假未获批准而不来加班，根据具体情况，有可能会被认定为旷工。周末为工作日：若根据公司工作安排，周末为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。如果公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工是合理的。特殊情况：即使周末是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。二、请假不批该如何处理积极沟通：当员工请假未获批准时，应首先与用人单位进行积极的沟通，了解拒绝请假的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。了解规章制度：员工应详细阅读并了解公司的请假流程和规章制度，确保自己的请假申请符合公司要求。如果发现规章制度中存在不明确或不合理的条款，可以与用人单位沟通并提出建议。保留证据：在请假申请及沟通过程中，员工应保留好相关的证据和记录，如请假申请单、沟通记录等，以便在需要时进行维权。向上级或工会反映：如果与用人单位沟通无果，员工可以考虑向公司的上级部门或工会反映情况，寻求帮助和支持。法律途径维权：如果员工认为自己的权益受到侵害，且无法通过内部沟通解决，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，周末请假不批不去上班是否算旷工需要根据具体情况来判断。员工在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，并在请假过程中与用人单位进行积极沟通。如果遇到问题或争议，应保留好相关证据，并通过合法途径维护自己的权益。

结论：领导不同意休假，员工执意休假是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：休假类型与法律规定法定休假：如年假、病假、婚假、产假等，这些休假类型通常有明确的法律依据。例如，《职工带薪年休假条例》规定，职工有权享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。若员工申请的是法定休假，且符合法定条件，即使领导不同意，员工执意休假也不应被认定为旷工。因为法定休假是员工的合法权益，单位无权剥夺。事假：事假通常没有明确的法律规定，而是由单位规章制度或劳动合同约定。若员工申请事假，领导不同意，员工执意休假，则可能构成旷工。因为事假并非员工的法定权利，单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准。单位规章制度与劳动合同规章制度：单位通常会制定规章制度来规范员工的休假行为。若规章制度中明确规定，未经批准擅自休假视为旷工，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力，那么员工在领导不同意的情况下执意休假，可能构成旷工。劳动合同：劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的协议。若劳动合同中明确约定了休假的条件和程序，员工违反约定执意休假，也可能构成旷工。实际操作中的注意事项沟通协商：在申请休假前，员工应尽量与领导进行沟通协商，说明休假的原因和必要性，争取领导的理解和支持。若领导不同意，员工可以询问具体原因，并尝试提出解决方案，如调整休假时间、安排工作交接等。保留证据：若员工认为自己的休假申请是合理的，且领导无正当理由拒绝，员工可以保留相关证据，如休假申请记录、沟通记录等，以备不时之需。遵守程序：无论申请何种类型的休假，员工都应遵守单位的休假程序，如提前提交申请、等待审批等。若未经批准擅自休假，即使理由充分，也可能因违反程序而被认定为旷工。法律后果与应对旷工后果：若员工被认定为旷工，单位可能根据规章制度或劳动合同约定采取相应的处罚措施，如扣发工资、警告、解除劳动合同等。应对措施：若员工认为自己的休假申请被不当拒绝或被错误认定为旷工，可以与单位进行协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的休假权利和单位的规章制度，与领导进行充分沟通协商，并遵守休假程序。若遇到争议或问题，及时咨询专业律师或相关机构以获取法律帮助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：在劳动关系中，如果你已经向领导提出了休息请求但领导不同意，而你之后确实没有去工作，这是否构成旷工，需要根据具体情况以及公司的规章制度来判断。一般来说，如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，那么即使领导不同意，也不应直接视为旷工。详细分析：合理程序与正当理由：首先，你需要确保你已经按照公司规定的程序提出了休息请求，比如通过书面申请、电子邮件或其他公司认可的方式。其次，你的休息请求需要有正当理由，比如生病、家庭紧急情况或其他合理原因。这些理由应该能够被公司接受并作为你请假的合理依据。公司规章制度与劳动合同：公司的规章制度通常会明确员工请假的流程、条件以及旷工的认定标准。你需要仔细查阅公司的规章制度，了解相关规定。同时，劳动合同中也可能包含关于请假和旷工的相关条款。如果劳动合同中有明确约定，你需要遵守这些约定。沟通与协商：如果领导不同意你的休息请求，你可以尝试与领导进行进一步沟通，解释你的具体情况和请假原因，争取领导的理解和支持。在沟通过程中，你可以提出你的合理诉求，并询问领导是否有其他建议或解决方案。法律后果与权益保护：如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，但公司仍然认定你为旷工，你可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，你可以咨询律师或相关机构，了解你的法律权益和可能的救济途径。总结：是否构成旷工需要根据具体情况和公司的规章制度来判断。如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，那么即使领导不同意，也不应直接视为旷工。在遇到类似问题时，建议你先查阅公司的规章制度和劳动合同，然后与领导进行沟通协商，必要时可以寻求法律帮助来维护自己的权益。

请假领导不批准，员工擅自离岗一般算旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与规章制度劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，劳动合同具有约束力，若其中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。若规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，且该条款已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。二、实际处理中的考量因素紧急特殊情况：如突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。审批流程合理性：若企业设置明显不合理的审批条件，或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。三、建议与注意事项遵守规章制度：员工应严格遵守公司的请假流程，确保请假申请得到批准后再离岗。紧急情况处理：若遇紧急情况需请假，应尽快通知领导或相关部门，并事后补办请假手续。保留证据：无论是员工还是企业，都应保留好与请假相关的证据，如请假申请、审批记录、通讯记录等，以备不时之需。综上所述，请假领导不批准而擅自离岗一般会被视为旷工。但具体是否构成旷工，还需结合公司的规章制度、请假流程的合理性以及实际情况进行综合判断。如有任何疑问或争议，建议及时与我联系，我将为你提供专业的法律咨询。

法定节假日领导不同意调休，员工不去上班不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日的休息权根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日是劳动者的法定休息时间，员工在这些日子里享有休息的权利。用人单位应当依法安排劳动者在法定休假日休假，这是劳动者的基本权益，也是用人单位的法定义务。二、旷工的定义与法律性质旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。然而，法定节假日并不属于正常工作日，因此员工在这些日子里不上班，从法律上讲，不应被视为旷工。即使领导不同意调休，员工也有权在法定节假日休息，这是法律赋予的权利。三、公司强制加班的合法性如果公司因生产经营需要，在法定节假日安排员工加班，应当与工会和劳动者协商，并支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但员工有权拒绝公司的加班要求，且拒绝后不被视为旷工。如果公司强制员工在法定节假日加班，并因此认定员工旷工，这是违法的。四、不同情形的处理建议事先请假并获批：如果员工因特殊情况（如生病、家庭紧急事务等）需要请假，并提前得到了公司的批准，那么在法定节假日不上班是合理的，不构成旷工。未请假或请假未获批：尽管员工未请假或请假未获批准而擅自不上班可能违反公司规章制度，但从法律角度讲，这仍不能等同于旷工。公司可以按照规章制度进行相应管理，如批评教育、扣除部分绩效等，但不能按照旷工的标准处罚（如扣除当日工资的三倍、解除劳动合同等）。五、法律后果与维权途径如果公司因员工在法定节假日不上班而认定其旷工，并采取不当处罚措施，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据（如请假记录、公司规章制度、工资条等）来证明自己的权益受到了侵害。建议：作为员工，在面对公司的不合理要求时，要勇敢维护自己的合法权益。如果公司强制您在法定节假日加班，或者因您不上班而认定您旷工，您可以先与公司协商解决；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六日请假不批准不去上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析及法律见解：一、周六日是否为工作日若周六日为休息日：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确周六日为员工休息日，员工在周六日不去上班，即使请假未获批准，也不构成旷工。例外情况：如果公司与员工有事先关于周六日加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，可能会影响工作安排，从管理角度有可能被认定为旷工。但这种情况较为特殊，需要具体分析。若周六日为工作日：若周六日根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。二、请假理由和程序请假理由：即使周六日是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。请假程序：员工应在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明。三、公司规章制度与劳动合同约定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。如果公司规章制度或劳动合同中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处，员工可以依据相关法律法规进行申诉或维权。无论是用人单位还是劳动者，都需要遵守劳动合同的约定。如果员工请假符合公司规定或劳动合同的约定，但用人单位违法不批，那么在情况紧急时，员工缺勤不应被认定为旷工。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。五、建议与指导在面对周六日请假不批准不去上班是否算旷工的问题时，建议员工：了解规定：首先了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，明确周六日是否为工作日以及请假流程。合理请假：在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请，确保请假理由合理且程序合规。及时沟通：如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明，争取公司的理解和支持。维护权益：如对公司将周六日请假不批准算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，周六日请假不批准不去上班是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据多个因素进行综合判断。员工在请假前应了解相关规定和流程，公司在处理员工请假问题时也应遵循法律法规和公平原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六周日不去上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。若劳动合同明确约定实行标准工时制，且单位规章制度未将周六周日规定为加班出勤日，则劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊约定：若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六周日为正常工作日，且劳动者已知晓并同意该规定，则在无请假或批准的情况下，周六周日不去上班可能构成旷工。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六周日属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：单位因业务需求临时调整排班，将周六周日调整为正常上班日，并提前通知劳动者。若劳动者未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，劳动者及时向单位请假并能提供相应证明，则周六周日不去上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六周日不去上班将被认定为旷工。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六周日上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，劳动者有权拒绝在周六周日工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。实际操作建议：劳动者：应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。同时，保留好相关证据，如劳动合同、考勤记录、加班通知等，以备不时之需。用人单位：应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者。同时，合理安排工作时间和休息休假，确保劳动者的合法权益得到保障。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：职工每日工作8小时，每周工作40小时。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：周六周日加班不上班，领导要求请假是否算旷工，需根据公司的工时制度、劳动合同内容、加班要求的合法性以及员工是否同意加班等具体情况来判断。在大多数情况下，如果周六周日是法定休息日且公司未与员工协商或强制要求加班，员工选择不去加班通常不被视为旷工。详细分析：标准工时制下：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。因此，在标准工时制下，如果周六周日是员工的休息日，公司未经与员工协商或没有法律规定的特殊情形（如抢险救灾）而要求员工加班，员工有权拒绝。此时，员工选择不去加班，即使领导要求请假，也不应被视为旷工。即便双方曾就加班达成一致，但若员工因合理原因（如健康、家庭紧急情况等）无法加班，并已提前告知公司，那么员工的行为也不应被认定为旷工。特殊工时制下：不定时工作制：适用于特定行业或岗位，工作时间灵活。虽然无固定加班标准，但用人单位仍需遵循法律法规和约定，不能随意要求加班。员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝加班，通常不算旷工。综合计算工时工作制：以一定周期综合计算工作时间。只要周期内总工作时间不超过法定标准，员工在其他时间休息的权利应得到保障。未经协商的周六周日加班要求，员工拒绝的不算旷工。特殊情况：如果工时制度或劳动合同明确规定周六周日为工作日，或者公司有特殊原因要求加班且员工事先知晓并同意，那么员工不去加班可能构成旷工。但这种情况下，公司应确保加班的合法性和合理性，并支付相应的加班工资或安排调休。公司内部规定若与劳动法相违背，员工有权拒绝加班而不被视为旷工。加班应经劳资双方协商决定，不能强制。法律建议：员工方面：在面对公司要求周六周日加班时，员工应首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于工作时间和加班的规定。如果公司未经协商或没有合法理由要求加班，员工有权拒绝。同时，员工应保留好相关证据，如加班通知、请假记录等，以备不时之需。公司方面：公司应遵守相关法律法规，确保员工的休息权益得到充分保障。如果确实需要员工在周六周日加班，应提前与员工协商并支付相应的加班工资或安排调休。同时，公司应完善内部规章制度，明确加班和旷工的认定标准和处理流程。维权途径：如果员工因拒绝周六周日加班而遭受不公正对待（如扣发工资、解除劳动合同等），可以通过向劳动保障行政部门举报、投诉，寻求法律援助或提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。综上所述，周六周日加班不上班是否算旷工需综合考虑多方面因素。员工应了解自己的权利并在合法范围内行使，同时公司也应遵守相关法律法规确保员工的休息权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断，比如请假流程是否符合公司规定、未获批准的原因、未到岗的时长等。以下为你详细分析：从公司规章制度角度分析若公司规章制度明确规定了请假流程及旷工认定标准一般情况下，公司会在规章制度中明确员工请假的流程，例如需要提前多久、以何种方式（书面或线上系统）向何人请假等。如果员工没有按照规定的流程请假，即便向领导口头说了，也可能被认定为未履行请假手续。同时，规章制度也会规定旷工的认定标准，比如连续未到岗达到一定时长（如半天或一天）即视为旷工。如果员工未获领导同意且未到岗的时长达到了公司规定的旷工标准，那么公司有权认定该员工旷工。举例：某公司规定员工请假需提前一天在公司的OA系统上提交请假申请，经部门领导审批通过后方可休假，连续未到岗满4小时视为旷工。若员工仅口头向领导请假，未在OA系统提交申请，且当天未到岗超过4小时，公司就可以依据规章制度认定该员工旷工。若公司规章制度存在漏洞或未明确规定如果公司的规章制度对于请假流程和旷工认定标准规定不明确，或者没有相关规定，那么就不能简单地以领导未同意请假就认定员工旷工。此时，需要综合考虑其他因素，如员工未到岗的原因、是否及时与领导沟通等。举例：公司规章制度中只规定了员工请假需要向领导申请，但没有明确申请的方式和审批的时限。员工口头向领导请假后，领导未及时回复，员工因紧急情况未到岗，这种情况下就不宜直接认定员工旷工。从领导未批准请假的原因角度分析因员工自身原因未获批准如果员工请假的原因不符合公司规定或不合理，例如请假的理由是参加与工作无关的活动，或者请假时间过长影响工作正常开展，领导有权不批准请假。此时员工未到岗，公司可以认定为旷工。举例：员工在项目关键时期请假去旅游，领导考虑到工作进度未批准其请假申请，但员工仍擅自未到岗，这种情况下公司认定旷工是合理的。因公司原因未获批准若员工请假是因为不可抗力因素（如突发疾病、家庭重大变故等），且员工及时向领导说明了情况，但领导因公司工作安排等原因未批准请假，这种情况下不能简单地认定员工旷工。公司应该根据实际情况，给予员工合理的处理方式，如安排调休或补假等。举例：员工家中老人突发重病需要照顾，向领导请假，领导因近期工作任务重未批准，但员工不得不回家照顾老人而未到岗，此时公司不应认定员工旷工。法律建议对于员工在请假时，一定要严格按照公司规定的流程进行请假，尽量以书面形式提交请假申请，并保留好相关的证据，如请假条、邮件、聊天记录等，以便在发生纠纷时证明自己已经履行了请假手续。如果领导未批准请假，要及时与领导沟通，了解未批准的原因，并尝试协商解决方案。如果确实因特殊情况无法到岗，要及时向公司说明情况，避免被认定为旷工。对于公司要制定完善的规章制度，明确请假流程和旷工认定标准，并将规章制度告知员工，确保员工知晓。在处理员工请假和旷工问题时，要遵循公平、公正、合理的原则，充分考虑员工的实际情况，避免滥用旷工认定权。如果你在劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末不愿意加班，一般不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需要结合实际情况和相关法律法规来综合判断。下面我从几个角度为你详细分析：从劳动合同和公司规章制度的角度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了周末需要加班，并且员工在签署合同时已经知晓并同意这一条款，那么员工在无正当理由拒绝加班的情况下，公司可能会依据规章制度将员工的行为视为旷工。但这种情况较为特殊，因为通常劳动合同和规章制度不会强制要求员工周末必须加班，除非有特殊的工作需求或行业特性。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定周末需要加班，那么员工有权拒绝周末的加班要求，此时拒绝加班不构成旷工。从法律法规的角度：根据《劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，即使需要加班，也必须与劳动者协商，并且不能超出法定的加班时长限制。如果用人单位未经协商，单方面要求员工周末加班，并且员工拒绝，那么员工的行为并不违法，也不构成旷工。用人单位不能因此对员工进行处罚或解雇。从实际操作的角度：在实际操作中，如果员工因为个人原因（如家庭事务、身体不适等）无法周末加班，并且能够向用人单位提供合理的解释和证明，那么用人单位通常会理解并接受员工的拒绝。此时，员工的行为也不构成旷工。如果员工无正当理由拒绝周末加班，并且用人单位有明确的规章制度规定此类行为视为旷工，那么用人单位可能会依据规章制度对员工进行相应的处理。但这种情况需要用人单位有充分的证据证明员工无正当理由拒绝加班，并且规章制度本身合法有效。建议：作为员工，在面对周末加班的要求时，可以先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有相关的规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者自己有合理的理由无法加班，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意愿和困难。如果用人单位坚持要求加班，并且自己无法接受，可以考虑咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益和可能的法律后果。总之，周末不愿意加班一般不算旷工，但具体还需要结合实际情况和相关法律法规来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。