结论：约定上岗时间但未上岗并不直接等同于劳动合同的解除，是否可行需根据具体情况和合同条款来判断。

分析说明：

1. 合同条款的约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了上岗时间，并且也明确规定了“若未在约定时间上岗，则视为劳动合同解除”或类似条款，那么从合同自治的角度来看，这样的约定是有效的。但需要注意的是，此类条款可能因显失公平或违反法律法规的强制性规定而被认定为无效，特别是当它剥夺了劳动者的基本权益时。
   • 若合同中仅约定了上岗时间，但未对未按时上岗的后果作出明确规定，那么不能直接视为劳动合同解除。此时，应依据相关法律法规和劳动合同法的原则来处理。

2. 法律法规的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件。一般来说，劳动合同的解除需要双方协商一致，或者符合法律规定的单方解除条件（如劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者不能胜任工作等）。
   • 仅因劳动者未在约定时间上岗，并不直接构成用人单位单方解除劳动合同的合法理由。除非该行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经过合法程序制定并告知劳动者。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于用人单位而言，如果希望因劳动者未按时上岗而解除劳动合同，应当在劳动合同中明确约定相关条款，并确保这些条款不违反法律法规的强制性规定。同时，用人单位还应当建立完善的规章制度，明确未按时上岗的处理方式和程序。
   • 对于劳动者而言，如果因特殊原因无法按时上岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取达成谅解或延期上岗的协议。如果用人单位因此提出解除劳动合同，劳动者可以依据相关法律法规和劳动合同的约定来维护自己的合法权益。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未经合法程序或未符合法定条件而单方解除劳动合同，可能面临支付经济补偿金或赔偿金的风险。
• 如果劳动者因未按时上岗而被错误地解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的赔偿。

进一步行动建议：

• 无论是用人单位还是劳动者，在面对此类问题时，都应首先仔细审查劳动合同的条款和相关法律法规的规定。
• 如果存在争议或不确定之处，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。

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