针对工会女工工作量大的问题，结合劳动法相关规定及实务操作，可从以下角度分析和处理：

1. 核查劳动合同与集体合同约定
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容和劳动条件。若女工实际工作量显著超出合同约定范围，用人单位可能涉嫌单方变更合同条款。建议首先核对劳动合同中关于岗位职责、工作量的具体描述，同时检查企业集体合同（如有）中是否对女性职工有特殊保护条款。若存在超量安排，可要求用人单位书面说明合理性。

2. 评估是否构成歧视性用工
   依据《妇女权益保障法》第43条，用人单位不得因性别原因增加女性劳动者工作量或设置不合理的考核标准。需重点审查：

• 工作量增加是否仅针对女性群体
  
• 是否存在”隐性惩罚”（如未完成额外任务则扣减绩效）
  
• 是否伴随其他歧视性措施（如限制晋升、减少培训机会）
  若存在上述情形，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

1. 特殊生理期保护适用性
   根据《女职工劳动保护特别规定》第6条，经期女职工不得从事高处、低温、冷水作业及国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。若工作量增加导致女职工处于上述工作环境，用人单位必须调整岗位或安排休息。建议女职工保留医疗证明，作为主张权益的依据。

2. 工会协商机制的运用
   作为工会成员，可通过以下程序维权：

• 收集同岗位女工的工时记录、任务分配单等证据
  
• 召开职工代表大会提出议案
  
• 依据《工会法》第22条，要求企业行政方就工作量问题进行集体协商
  
• 协商未果可向上级工会申请指导，或启动”工会+人社”联合调解机制

1. 劳动强度超标的法律救济
   若每日工作时间超过8小时、平均每周超过40小时，且未支付加班费，构成违法延长工时（《劳动法》第41条）。可主张：
   

• 补发150%-300%的加班工资
  
• 要求企业安排补休
  
• 向劳动保障监察机构举报（时效2年）
  
• 特别提醒：孕期、哺乳期女职工每日工作时间不得超过8小时，且不得安排夜班劳动

实务建议：

1. 立即开始书面记录每日工作内容、耗时及异常情况
   
2. 联合3名以上同事共同向工会提交书面诉求
   
3. 申请企业开展”工作负荷评估”（可引入第三方机构）
   
4. 同步准备劳动仲裁材料，重点收集：
   
   • 工资条（显示加班费支付情况）
     
   • 考勤记录（证明超时工作）
     
   • 任务分配系统截图
     
   • 医疗机构出具的疲劳相关诊断证明
     

如需进一步分析具体证据材料或制定维权方案，可直接向我提供更多细节，我将结合您所在地区的司法实践给出针对性建议。